A Lei de Licença Médica Familiar (FMLA) foi criada em 1993 para proteger os funcionários que vivenciam o nascimento ou a adoção de uma criança ou uma condição de saúde grave para si ou para um familiar próximo. A licença, se aprovada, oferece até 12 semanas de licença não remunerada para funcionários de empresas com pelo menos 50 pessoas em um raio de 75 milhas. A licença pode ser tomada de uma só vez ou de forma intermitente, e as diretrizes para administrar a licença do FMLA são bastante complexas.
Direitos e Responsabilidades do Empregador
Os empregadores mais notificam os funcionários sobre seus direitos de FMLA no prazo de cinco dias após a ausência. Depois de obter a documentação do médico para uma solicitação de FMLA, o empregador tem cinco dias para rejeitar ou aceitar a solicitação. Se um empregado não devolver o formulário FMLA, ele pode ser rescindido por ausência excessiva. Se um funcionário não tiver retornado de uma licença FMLA designada no tempo especificado, o empregador poderá tomar medidas para rescindi-lo, dependendo das circunstâncias. A rescisão de um empregado que não tenha retornado somente poderá ocorrer se o empregado tiver esgotado suas 12 semanas de licença dentro do ano civil e continuar a acumular ausências. Se o empregado não trabalhou 1.250 horas no ano civil anterior, ela não será elegível para FMLA no ano seguinte.
Direitos e Responsabilidades do Funcionário
Os funcionários que solicitam licença FMLA têm 15 dias para fornecer documentação sobre sua doença ou solicitação de adoção. Por não fornecer documentação adequada, os funcionários podem perder sua elegibilidade para o FMLA e podem ser encerrados com base na ausência excessiva. Gravidez apresenta uma exceção à diretriz acima mencionada. Os empregadores que estão cientes da gravidez de um empregado podem arquivar FMLA em nome do funcionário que remonta ao primeiro dia de ausência. Os funcionários devem fornecer documentação adequada para doenças dentro do período de tempo designado.
Exceções ao FMLA
Funcionários-chave, ou funcionários que têm salários dentro dos 10% da faixa salarial da empresa, podem legalmente ter a licença FMLA negada se a organização mostrar que esse funcionário é "fundamental" para a função da organização. Como empregador, negar esses pedidos pode ser contraproducente. A lei, no entanto, permite essa exceção específica. A gravidez de um funcionário "chave" não é coberta pela exceção e os funcionários-chave que engravidam têm garantia de proteção pela FMLA.
Considerações
O FMLA é uma lei complexa, e os empregadores devem prestar especial atenção no rastreamento de solicitações e saídas de FMLA. Se as solicitações de FMLA não forem devidamente documentadas e gerenciadas, o empregador é inevitavelmente responsável. Os tribunais geralmente decidiram em favor dos empregados em casos de FMLA. O treinamento de FMLA está disponível por meio de organizações públicas e privadas e é altamente recomendado para organizações administradas por FMLA.
