Desenvolvimento de Recursos Humanos (HRD) refere-se à função (ou disciplina) que se concentra nas pessoas que trabalham para uma empresa. Os especialistas em HRD (funcionários internos e consultores externos) usam uma variedade de ferramentas de avaliação e gerenciamento de desempenho para ajudar os funcionários da empresa a melhorar suas habilidades profissionais, aumentar sua satisfação no trabalho e planejar um futuro completo e recompensador.
História
O termo "Desenvolvimento de Recursos Humanos" foi cunhado por Leonard Nadler, professor emérito da Universidade George Washington e autor de "O Manual de Desenvolvimento de Recursos Humanos". Nadler publicou pela primeira vez o termo na conferência de 1969 da American Society for Training and Development em Miami. Com sua esposa, Zeace, Nadler já escreveu vários livros sobre treinamento e desenvolvimento, incluindo “Guia de todos os gerentes para o desenvolvimento de recursos humanos”.
Função
Para melhorar a vida útil dos funcionários da empresa, os especialistas em HRD usam uma variedade de ferramentas e técnicas:
• Avaliações e pesquisas (para determinar quais lacunas existem entre a capacidade do funcionário de realizar o trabalho e o que o trabalho exige). • Programas de treinamento para melhorar o desempenho no trabalho. Esse treinamento pode ser oferecido cara a cara em um ambiente de sala de aula tradicional ou como um curso on-line. Também pode ser baseado em grupo ou em ritmo próprio. • Análises da situação atual dos negócios e projeções de quanto “capital humano” será necessário para atender às necessidades futuras. • Planos estratégicos para contratar os melhores trabalhadores e lidar com funcionários subprodutivos. • Consultas com a alta gerência e coaching de supervisores.
Geografia
O conceito de desenvolvimento de recursos humanos não é mais exclusivo dos Estados Unidos. Desde 1974, o HRD vem sendo estudado e implementado na Índia, onde a rede nacional de DRH continua a promover pesquisas que examinam a dinâmica entre questões pessoais, como recrutamento, retenção, avaliação e treinamento. Tanto na Rússia quanto na China, a transição de um sistema econômico estatal para uma economia dirigida pelo mercado criou a necessidade de pesquisa e aplicação contínua de recursos humanos. Em 2002, um simpósio, “O Impacto da Globalização e Fortalecimento da Capacidade Humana”, foi realizado em Taiwan e contou com a participação de delegados da Austrália, Canadá, China, Indonésia, Japão, Coréia, México, Nova Zelândia, China Taipei e EUA.
Equívocos
Os especialistas em HRD não podem “curar” todos os males organizacionais. Com muita frequência, os gerentes esquecem esse ponto e enviam os funcionários com desempenho inferior ao pessoal dos HRD para serem “consertados”. Ou eles aprovam iniciativas de treinamento em larga escala que dão aos funcionários um par de dias ou uma semana de folga para comparecer, digamos, a um grupo. oficina de construção e, em seguida, ficam desapontados quando os grupos de trabalho são tão disfuncionais quanto eram antes do treinamento. Em vez disso, os gerentes devem explorar (com a ajuda da equipe de defensoria de direitos humanos) uma variedade de intervenções de melhoria de desempenho (como coaching ou aconselhamento) que adicionarão impacto mensurável aos resultados financeiros da empresa.
Benefícios
Os funcionários que se sentem valorizados irão agregar mais valor à sua organização. Um plano de DRH bem pensado e bem executado alcançará resultados positivos mensuráveis para a empresa. Um curso de treinamento de segurança eficaz, por exemplo, levará a menos violações de segurança. Um curso de estudo de habilidades de fabricação resultará em diminuição do tempo de inatividade e aumento da produção. Um programa de treinamento em atendimento ao cliente produzirá (e reterá) mais clientes.
