Os sistemas de avaliação de desempenho ajudam as organizações a justificar suas decisões de emprego. O sistema pode consistir em mais do que apenas uma revisão anual de desempenho. Um sistema de avaliação robusto pode incluir uma revisão anual, bem como recompensas pontuais, comendas e processos disciplinares. O objetivo de um sistema básico de avaliação de desempenho é reconhecer e manter um forte desempenho e motivar os funcionários a melhorar em áreas onde seu desempenho no trabalho não atende aos padrões da empresa.
Dicas
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Um sistema de avaliação de desempenho reconhece e recompensa os funcionários que atendem ou superam as expectativas da sua empresa. Os sistemas de avaliação de desempenho também identificam áreas em que funcionários marginais podem aprimorar suas habilidades e conhecimentos.
Objetivos de Avaliação de Desempenho
As organizações usam avaliações de desempenho para tomar decisões de emprego que ajudam a empresa a alcançar vários objetivos. As avaliações de desempenho são úteis para ajudar os empregadores a decidir se contam com o novo funcionário a longo prazo ou se aumentam o salário do empregado. Além disso, o processo de avaliação de desempenho pode ser especialmente útil para determinar o potencial de um funcionário para aumentar as responsabilidades, tarefas de nível superior ou uma promoção. Transferências de trabalho, transferências ou rebaixamentos são outras decisões de emprego que podem ser baseadas na avaliação de desempenho de um funcionário.
Quando um empregado está nos estágios iniciais de seu mandato na empresa, a empresa pode usar uma avaliação para determinar se o trabalho é adequado às suas habilidades e qualificações. Para trabalhadores recém-contratados, essa avaliação pode ocorrer de 60 dias a seis meses a partir da data de início do funcionário. O período mais longo (seis meses) dá ao empregador tempo suficiente para observar o desempenho do empregado de praticamente todas as tarefas e responsabilidades atribuídas ao trabalho. Também fornece tempo suficiente para determinar se existe uma adequação cultural em termos de quão bem o novo funcionário está construindo relacionamentos de trabalho por meio do convívio com seus colegas, colegas e supervisor.
Com base em quão altas (ou baixas) suas pontuações estão em uma avaliação de desempenho, os funcionários com desempenho excepcional em seus trabalhos podem receber aumentos ou bônus. Por exemplo, as empresas que recompensam os funcionários com bônus baseados em desempenho podem usar o método de avaliação para determinar a generosidade da empresa quando o tempo de bonificação chegar. Da mesma forma, se houver uma escala de aumento salarial, os funcionários que meramente atenderem aos padrões de desempenho da empresa receberão o aumento percentual mais baixo, enquanto os funcionários cujo desempenho seja excelente receberão o maior aumento salarial ou receberão um final de exercício. bônus que os recompensa pelo excelente desempenho.
As decisões de emprego, como transferências e reatribuições, podem depender de quão bem o empregado se classifica em seu emprego atual. Por exemplo, um funcionário cujo desempenho é classificado como medíocre para o trabalho em uma posição voltada para o cliente pode demonstrar um desempenho muito melhor em uma função que não requer interação com os clientes da empresa. Especificamente, um representante de vendas que ache difícil cultivar relacionamentos com clientes pode ter um desempenho melhor em uma função de bastidores, na qual não é necessário interagir com os clientes. Esse tipo de decisão de emprego pode ser apoiada por uma avaliação de desempenho que mostra que ela tem uma pontuação mais baixa no desenvolvimento de relacionamentos, mas pontua alto em tarefas detalhadas que não exigem interação constante com clientes ou clientes.
As avaliações de desempenho são comumente usadas para fins de desenvolvimento, como para fornecer treinamento ou orientação sobre como melhorar o desempenho do trabalho do funcionário ou para auxiliar o funcionário a adquirir novas habilidades. Quer as avaliações de desempenho contenham apenas pontuações numéricas ou incluam o feedback do supervisor em formato narrativo, a revisão é uma excelente fonte de informação.Essa informação pode ser usada para decidir o tipo de treinamento necessário para ajudar o funcionário a melhorar seu desempenho ou opções de desenvolvimento profissional que ajudarão a prepará-la para futuras funções de liderança, por exemplo. Para funcionários de alto potencial, o desempenho consistentemente forte do trabalho documentado em avaliações anuais é muitas vezes a justificativa para tomar decisões de promoção.
Outro objetivo de avaliação de desempenho tem a ver com motivação. Os funcionários que recebem elogios e reconhecimento por um trabalho bem feito muitas vezes são motivados a manter ou mesmo melhorar seu desempenho no trabalho. Embora um aumento salarial possa ser um motivador para alguns trabalhadores, o reconhecimento de que um supervisor classifica seu conhecimento técnico como "excelente" é a inspiração que outros funcionários apreciam mais do que, digamos, um aumento salarial de 3%.
Métodos de avaliação de desempenho
Existem vários métodos populares de avaliação ou avaliação de desempenho. A escolha do melhor método depende de fatores como os níveis e posições dentro de sua organização, a especialização em supervisão e gerenciamento e o tipo de tarefas e tarefas que seus funcionários desempenham. Por exemplo, se você é um supervisor em uma unidade de produção, uma avaliação baseada na produção é ideal para as tarefas do funcionário. Uma avaliação baseada na produção geralmente usa uma escala numérica que mede a saída do funcionário. Os funcionários cuja produção não atende aos seus padrões de quantidade mínima ou funcionários cuja produção não atende aos seus padrões de qualidade provavelmente receberão um relatório ou pontuação de avaliação de baixo desempenho.
Vários dos tipos mais comuns de avaliações de desempenho incluem gerenciamento por objetivos, escalas de classificação gráfica, feedback de múltiplos avaliadores e classificação forçada. Qual deles você escolhe para seus funcionários depende das funções do cargo, posição ou cargo e se você deseja que seus funcionários concluam uma autoavaliação ou forneçam feedback.
Os objetivos de gerenciamento, ou MBO, contêm objetivos específicos de avaliação de desempenho que o gerente e os supervisores do gerente trabalharam juntos para identificar a conclusão durante o período de revisão. Durante a discussão de avaliação, o gerente e o supervisor revisam cada objetivo, as ações que o funcionário realizou para atingir cada um e se o objetivo foi concluído. Se o gerente não conseguiu atingir um objetivo, eles normalmente discutem o quão longe o gerente está em alcançar esse objetivo e os obstáculos que podem ter impedido que ela completasse 100%. Para os objetivos que o gerente realizou, o funcionário marca que essas realizações foram concluídas e adiciona comentários que descrevem as ações que ela realizou para cumpri-las. Ela também pode adicionar quaisquer desafios que encontrou ao trabalhar em direção a esse objetivo. Comentários como esse podem ser úteis no futuro se ela receber objetivos semelhantes, ou podem ser úteis ao seu supervisor para determinar se o objetivo foi realmente alcançável. Uma avaliação geral da MBO concluída pode determinar se os objetivos foram apropriados para o conjunto de habilidades ou o nível de experiência do funcionário.
Escalas de classificação gráfica geralmente são o método de avaliação de desempenho mais simples e mais expedito para avaliar o desempenho do trabalho de um funcionário; no entanto, existe um potencial de subjetividade para distorcer os resultados, com base na percepção e classificação do supervisor. Este formulário de avaliação de desempenho contém os traços e estilos de trabalho do funcionário, bem como uma escala de classificação (por exemplo, uma escala de 1 a 5, sendo 5 excelente). Alternativamente, a escala de classificação pode variar de "ruim" a "aceitável" a "excelente". O supervisor classifica cada característica ou qualificação. Se a empresa quiser um feedback do funcionário, pode haver outra coluna para que o funcionário forneça uma classificação própria. Um dos desafios para convidar o feedback dos funcionários é reconciliar a distância potencial nas classificações. Por exemplo, o funcionário pode classificar suas habilidades organizacionais como excelentes, enquanto o supervisor acha que seu desempenho é apenas aceitável. A inclusão de tarefas específicas para classificação é uma maneira de eliminar a natureza subjetiva desse tipo de avaliação de desempenho. Simplesmente adicionando fatores como "alterna o trabalho atribuído no tempo e sem erros" ou "trabalha em colaboração com os membros da equipe para concluir as tarefas atribuídas", você pode controlar a quantidade de subjetividade que o supervisor concede ao concluir esse tipo de avaliação.
Feedback com vários avaliadores - geralmente avaliações de 360 graus - solicitam feedback do supervisor do funcionário, colegas e subordinados diretos. Esse tipo de avaliação avalia o desempenho do funcionário de três perspectivas diferentes e é especialmente útil para supervisores de primeiro nível que trabalham rotineiramente com um gerente a quem eles relatam, colegas com quem colaboram e funcionários supervisionados por eles. A vantagem das avaliações de 360 graus é que elas identificam áreas para melhoria e, é claro, destacam as áreas em que o funcionário se destaca. É importante reunir o feedback de vários avaliadores para uma avaliação desse tipo para ser verdadeiramente eficaz. Por exemplo, se o supervisor tiver apenas um relatório direto, é óbvio qual é a classificação desse subordinado, e apenas saber como o subordinado classificou o supervisor pode contribuir para uma relação de trabalho inadequada. Portanto, é sensato ter pelo menos três avaliadores em cada categoria: pelo menos três colegas e três subordinados diretos.
O método de avaliação de desempenho de ranking forçado foi popularizado pelo ex-CEO da General Electric, Jack Welch. Usando esse método, os supervisores colocam os funcionários em três grupos: os 20% dos trabalhadores, os 70% e os 10% inferiores. Muitas vezes chamado de método "rank and yank", significa que os supervisores consideram os 10% inferiores dos funcionários como funcionários que realmente não são essenciais. Eles podem ser rescindidos porque seu desempenho fica muito aquém dos padrões da empresa. Os 70% do meio conseguem manter seus empregos, mas também recebem treinamento, treinamento e desenvolvimento profissional que, esperamos, os motivem a se juntar aos 20% dos funcionários ou, pelo menos, não cair nos 10% mais pobres até o próximo avaliação de desempenho vem ao redor. Os 20% melhores são superstars e obviamente são tão valiosos para a empresa que eles não apenas conseguem manter seus empregos, mas são recompensados pelo desempenho exemplar com aumentos salariais, bônus ou ambos. (Os funcionários da faixa intermediária podem receber aumentos salariais e bônus, mas não tão generosos quanto os de melhor desempenho). Esse tipo de método de avaliação de desempenho exige muito trabalho para preparar os funcionários para esse tipo de revisão e exige treinamento de supervisores para impedir que eles classifiquem os funcionários aleatoriamente ou arbitrariamente com base em qualquer outra coisa que não o desempenho no trabalho.
Relatório de avaliação de desempenho
Um relatório escrito de avaliação de desempenho é importante por duas razões críticas. Em primeiro lugar, como as avaliações de desempenho geralmente são usadas para tomar decisões de emprego, como aumentos salariais, promoções, rebaixamentos, gratificações e atribuições de trabalho ou transferências, você deve ter documentação que suporte suas decisões. Segundo, todo funcionário tem o direito de ter uma cópia impressa (ou cópia eletrônica, se você executar uma operação sem papel) da avaliação de seus arquivos pessoais.
Ao conduzir a discussão de avaliação de desempenho, apresente ao funcionário sua cópia e revise-a em uma reunião presencial, quando possível. O processo de avaliação de desempenho é mais eficaz se você tiver a discussão em um escritório particular ou sala de conferência, de preferência um local neutro tanto para o supervisor quanto para o funcionário. A privacidade é primordial quando você está discutindo o desempenho de um funcionário, especialmente se a avaliação de desempenho aborda assuntos delicados ou se inclui sérias preocupações sobre o desempenho ou os hábitos de trabalho do funcionário. Se você estiver gerenciando um trabalhador remoto, forneça ao funcionário uma cópia de e-mail, marcada como confidencial, antes de analisar o desempenho dele em uma teleconferência. A maneira como você apresenta a avaliação do funcionário pode afetar a moral e a satisfação no trabalho do funcionário.
O objetivo da avaliação de desempenho é comunicar como um funcionário está desempenhando suas funções ou comunicar ao funcionário que você investiu em seu crescimento profissional. Um elemento chave nessa comunicação é o relatório de avaliação de desempenho real. Ele fornece ao funcionário uma referência a qual ele pode se referir ao longo do próximo período de avaliação para ver onde ele está em termos de atender aos padrões de desempenho de sua organização.
