Existem vários tipos diferentes de avaliações de desempenho de funcionários. No entanto, um dos mais favorecidos pelas grandes organizações com milhares de funcionários é a "distribuição forçada". Muitos empregadores acham que esta é a melhor maneira de avaliar o desempenho dos funcionários. Outros mantêm opiniões fortes em oposição.
fundo
Jack Welch, ex-CEO da General Electric e autor do tratado de gestão de negócios "Vencer", quase sozinho fez avaliações de distribuição forçada famosas. Enquanto na General Electric, o negócio de Welch era que os empregadores deveriam premiar os melhores funcionários, tentar desenvolver a categoria intermediária de funcionários e demitir funcionários cujo desempenho fosse classificado na categoria mais baixa. Esse sistema é às vezes chamado de "rank e yank", ou seja, você classifica os funcionários e depois os piores.
Características
De acordo com uma avaliação de desempenho de distribuição forçada, um funcionário é julgado por suas próprias realizações. Isso é recompensador para um funcionário que valoriza as realizações individuais em detrimento do trabalho em equipe e das metas da equipe. O método pelo qual o funcionário é classificado pode incluir "gerenciamento por objetivos" ou MBOs, que são metas e objetivos que o funcionário e seu gerente identificam no início. do ano de avaliação. Na conclusão do ano de avaliação, os objetivos concluídos são limitados e o funcionário é recompensado pela quantidade e qualidade do trabalho realizado para alcançar essas metas.
Efeitos
Especialistas, incluindo Welch, estimam que 20% da força de trabalho esteja na faixa de A. Os funcionários da linha A geralmente são recompensados generosamente e preparados para cargos de liderança na empresa.
A maioria dos funcionários pertence à categoria B, como funcionários que simplesmente atendem às expectativas, mas podem ter potencial para se tornarem funcionários da A-range. Para os funcionários classificados como B, existem planos de melhoria de desempenho implementados ou um conjunto diferente de MBOs implementados, ou até mesmo um mentor atribuído a um funcionário que mostra uma promessa de melhoria. A expectativa é que os participantes médios tenham uma oportunidade de melhorar ou, eventualmente, passar para o topo do ranking. A funcionária é frequentemente treinada por seu gerente, ou a empresa pode investir em atividades de desenvolvimento profissional para auxiliar em sua melhoria.
A classificação mais baixa em uma avaliação de desempenho de distribuição forçada é que os funcionários da C. C-range não estão atendendo aos padrões de desempenho de acordo com seus gerentes. Ou os MBOs estabelecidos no início são lamentavelmente incompletos, ou o funcionário simplesmente não é um bom ajuste para a organização.
Considerações
Em seu artigo, "O caso para 20-70-10", Welch admite: "Mais tipicamente, quando uma pessoa está nos 10% mais pobres por um longo período de tempo, o gerente começa uma conversa sobre seguir em frente". Esta é a parte do yank da equação em uma avaliação de desempenho de funcionários de distribuição forçada.
A avaliação da distribuição forçada tem diretrizes firmes e geralmente é uma ocorrência sensível ao tempo, uma vez que os bônus provavelmente serão distribuídos no final do ano. Por essas razões - arregimentadas, oportunas e excessivamente formais - o tipo de distribuição forçada do método de avaliação tem sido criticado. E, uma vez que as avaliações de distribuição forçada não promovem uma troca ou discussão entre o empregado e seu gerente, os críticos de distribuição forçada vêem esse tipo de avaliação, que defende decisões unilaterais, como mergulhadas em favoritismo.
Benefícios
O sentimento esmagador sobre as avaliações de desempenho é que funcionários e gerentes temem tanto isso. Os funcionários acreditam que seus esforços não serão reconhecidos e avaliados de forma justa, e os gerentes podem, às vezes, relutar em fornecer feedback sincero para ajudar o funcionário a realizar seu trabalho com sucesso.
Nesse caso, há benefícios em uma avaliação de distribuição forçada. Grandes organizações com milhares de funcionários e gerentes estão cientes da classificação forçada necessária durante o período de avaliação. Com isso em mente, os gerentes tendem a usar detalhes cuidadosos na avaliação de funcionários - especialmente na faixa A e B.
