Uma pesquisa de atitude de funcionários bem planejada lhe dirá o que os funcionários pensam sobre seus trabalhos e o ambiente de trabalho. Algo que parece insignificante, como o nível de energia do microondas da sala de descanso ou a confiabilidade da copiadora, pode causar insatisfação que afeta a produtividade e a moral. Uma pesquisa de atitude abrangente e confidencial oferece aos funcionários um lugar seguro para expressar suas preocupações e oferece aos empregadores uma riqueza de conhecimentos sobre como criar um ambiente de trabalho melhor.
Itens que você precisará
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Formulário de pesquisa
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Grupos de foco
Decida o que você quer da pesquisa. Você está tentando avaliar a moral dos funcionários em geral, está tentando medir as reações dos funcionários a iniciativas específicas ou alterações que você fez recentemente ou está procurando áreas específicas nas quais possa melhorar? As perguntas que você cria devem ser adaptadas para obter as informações que você deseja obter da pesquisa. A realização de grupos focais de funcionários afetados ajudará você a entender suas preocupações, mas separará os supervisores dos funcionários de hora em hora para obter uma discussão mais direta sobre os principais tópicos da pesquisa.
Crie perguntas ou declarações de atitude. Estes são críticos para o sucesso de qualquer pesquisa. Evite aqueles que se concentram em mais de um problema. Se uma pergunta sim ou não é "Deveríamos ter mais microondas e refrigeradores na sala de descanso?" É confuso para um entrevistado que acredita que há o suficiente de um, mas não o outro. Da mesma forma, evite concordar / discordar declarações que forneçam questões e motivos juntos, como "Precisamos de uma televisão na sala de descanso para que as pessoas possam assistir a esportes", porque aqueles que preferem assistir às notícias podem discordar totalmente. Mantenha o levantamento gerenciável. Algumas perguntas bem escritas são melhores que dúzias de perguntas confusas ou repetitivas.
Escolha uma escala de classificação. Uma escala de classificação de um a quatro ou de um a seis, com um sendo o mais alto ou o mais desejável, é uma maneira de pontuar as perguntas da pesquisa e exige que as pessoas sejam positivas ou negativas. Escalas com um número ímpar de opções, como uma a cinco, oferecem aos entrevistados um meio termo confortável que é difícil avaliar. Essas escalas dão intensidade, mas não as chaves para o motivo pelo qual a pessoa escolheu essa classificação específica. Perguntas abertas que exigem comentários escritos dão mais informações, mas são mais difíceis de categorizar e quantificar.
Teste a pesquisa e revise conforme necessário. Pilote-o com uma seção transversal de funcionários. Compile esses resultados e mantenha outro grupo de foco para obter feedback. Por exemplo, os entrevistados podem ter interpretado uma pergunta de forma muito diferente do que você pretendia. Esteja aberto ao feedback e ajuste as perguntas e a duração da pesquisa de acordo.
Escolha um sistema de entrega. Dependendo das capacidades dos que participam da pesquisa, você pode precisar de papel e lápis e / ou acesso a pesquisas on-line. Confidencialidade e facilidade são fundamentais para a participação dos funcionários. Defina um limite de tempo para concluir a pesquisa e promovê-la aos funcionários.
Compile, analise e compartilhe os resultados. Mostre aos seus funcionários que você aprecia seu esforço e tempo analisando rapidamente as respostas e compartilhando os resultados. Comentários negativos sobre funcionários ou gerentes devem permanecer em sigilo. As pesquisas não são uma oportunidade para envergonhar ninguém, e você deve ter cuidado para proteger a privacidade de todos os envolvidos.
