O gerenciamento de mudanças se refere a como as organizações implementam novos programas, processos e iniciativas. Embora a mudança seja necessária para as empresas, ela pode criar resistência nos funcionários, especialmente na ausência de comunicação adequada. O gerenciamento de mudanças bem-sucedido é, portanto, da maior importância para as organizações, e os elementos-chave são o planejamento e o gerenciamento em nível de pessoas.
Planejamento
Muitas organizações não conseguem gerenciar a mudança porque não se envolvem no planejamento, observa Kevin Dwyer, fundador da Change Factory, em um artigo para o ProjectSmart.co.uk. O gerenciamento da mudança requer a compreensão dos riscos, a estimativa dos recursos necessários e as contingências de planejamento e o que deve acontecer antes que a mudança possa ser implementada. As habilidades e processos de gerenciamento de projetos, incluindo gerenciamento de riscos e recursos, planejamento de contingência, priorização e revisão, são essenciais para planejar e comunicar mudanças, diz Dwyer.
Instilar Crença
O outro elemento-chave na implementação da mudança é gerenciar a mudança no nível das pessoas. As pessoas da organização que estão passando por mudanças devem ter uma razão para acreditar que a mudança é necessária, explica Dwyer. Pinte o quadro geral para os afetados para mostrar-lhes o benefício para a organização da mudança. Se os benefícios da mudança forem explicitados, há uma chance maior de que as pessoas na organização aceitem até mesmo mudanças difíceis.
Motivação
Motive os indivíduos a adotarem a mudança respondendo à pergunta “O que ela tem para mim?” Fred Nichols, da Distance Consulting, refere-se a tais apelos ao interesse próprio, como a estratégia de gerenciamento de mudanças empírico-racional. A estratégia empírico-racional pressupõe que as pessoas são seres racionais que seguirão seu interesse próprio. As oportunidades motivacionais para a maioria dos funcionários incluem conquista, reconhecimento, responsabilidade, progresso, crescimento pessoal e o próprio trabalho, portanto, aborde essas áreas ao formular sua mensagem de mudança.
Repetição
Um tempo de mudança é emocional para a maioria das pessoas, por isso os funcionários precisam receber a mensagem com antecedência e com frequência. Conte-lhes sobre o motivo convincente, o plano de mudança e como o plano está progredindo à medida que o projeto continua. Certifique-se de abordar seu papel na mudança e informá-los sobre as mudanças iniciais para aumentar a motivação.
Honestidade
A mudança organizacional não será bem sucedida sem uma comunicação honesta. Diga aos funcionários sobre os desafios envolvidos na mudança, bem como as oportunidades e os sucessos, e não exagere as vantagens para os indivíduos. A honestidade sobre o processo de mudança aumentará o apoio ao fazer os funcionários acreditarem no que você está dizendo, observa Dwyer.
