Durante as avaliações de desempenho, também conhecidas como avaliações ou revisões, um gerente avalia o trabalho de um empregado no trabalho, geralmente em termos de qualidade e quantidade. Uma avaliação de desempenho fornece feedback para o funcionário sobre o seu desempenho e ajuda o gerente a tomar decisões sobre treinamento, promoções, aumentos salariais ou ações disciplinares. O estabelecimento de uma estratégia para identificar e medir métricas que determinam com precisão o desempenho de um funcionário permite que um gerente tome boas decisões para seu funcionário e para a organização como um todo, de acordo com os requisitos de Oportunidades Iguais de Trabalho.
Identifique métricas (medidas quantitativas) que possam ser relatadas hoje, mas que também tenham impacto no sucesso futuro. Idealmente, medir as métricas durante uma avaliação de desempenho ajuda o funcionário a planejar sua carreira. Por exemplo, os instrutores corporativos podem ser medidos nas avaliações de satisfação fornecidas pelos participantes da sessão de treinamento. O sucesso passado geralmente indica um alto desempenho futuro.
Incentive alguns riscos. Se os funcionários são recompensados apenas pelo que podem garantir que podem produzir, provavelmente evitarão projetos arriscados, porém inovadores, que podem ter um efeito adverso na empresa a longo prazo.
Identifique as métricas nas quais o funcionário pode ter impacto hoje. Essas métricas devem ser facilmente observáveis e gerenciadas. Tornar as métricas difíceis de monitorar ou avaliar restringe a capacidade de um gerente de ajudar um funcionário a melhorar. Por exemplo, em vez de avaliar os gerentes sobre o nível de satisfação de seus funcionários, estabeleça uma pesquisa para determinar quantos projetos os funcionários conseguiram concluir com o apoio e a orientação de seus gerentes.
Alinhar métricas com metas corporativas. Ações e decisões tomadas com base na resposta às métricas permitem que os funcionários atinjam o sucesso para si mesmos e para a empresa (em termos de participação de mercado, retenção de lucros e custos).
Relatar métricas usando um sistema corporativo comum, de modo que haja uma única fonte de dados que não possa ser disputada por diferentes departamentos.
Monte as métricas em pontuações departamentais mensais para relatar os principais indicadores de desempenho. Então, durante a avaliação anual de desempenho, a informação está facilmente disponível. Por exemplo, um scorecard de um departamento de Recursos Humanos pode incluir itens como "custo por contratação", "taxa de rotatividade", "custo de rotatividade" e "duração do emprego" para calcular a rotatividade de funcionários. Gestores de talentos que consistentemente têm uma alta taxa de rotatividade de funcionários associada com as pessoas que eles contratam podem ser aconselhados e aconselhados sobre maneiras de melhorar seu desempenho ou disciplinados se as melhorias não ocorrerem dentro de um prazo especificado.
