A gestão de recursos humanos é uma função essencial - não crítica - da sua organização. Qualquer negócio viável precisa de recursos humanos, ou pessoas, para avançar a missão organizacional, valores e princípios. E para fazer o trabalho. A gestão estratégica de recursos humanos permite o alinhamento entre o departamento de RH ou a função de RH e as metas de negócios da sua empresa.
O que é estratégia de recursos humanos?
A estratégia de recursos humanos difere do RH tradicional em alguns aspectos importantes. A estratégia de RH é de longo prazo e enfoca o planejamento da força de trabalho e o desenvolvimento da força de trabalho a partir de uma perspectiva inovadora. O RH tradicional, ou pessoal como era chamado, é focado mais na natureza transacional do RH, como a revisão de aplicativos, a manutenção de um censo de FTEs (equivalentes de tempo integral) e a inscrição de funcionários em benefícios de seguro. A gestão estratégica de recursos humanos, por outro lado, concentra-se no alinhamento das qualificações dos funcionários com as necessidades da força de trabalho da organização. Esse tipo de gerenciamento de RH fornece treinamento e desenvolvimento aos funcionários para preparar a força de trabalho para o crescimento da empresa, bem como o crescimento profissional do funcionário. Uma forma eficaz de abordar a gestão estratégica de RH é que a liderança de RH participe ou conduza discussões de alto nível ou executivas sobre a direção estratégica da empresa e como garantir que a força de trabalho atenda às necessidades da empresa. A estratégia de recursos humanos é crítica tanto no setor privado quanto no setor público. Necessidades específicas do empregador podem diferir entre os setores; no entanto, a necessidade de uma visão estratégica em que os recursos humanos são universais.
Algumas das atividades que estão sob a alçada da estratégia de recursos humanos incluem ganhar um lugar na mesa executiva para que os recursos humanos não funcionem como um silo. Participar de discussões e decisões em nível executivo garante que a função de recursos humanos da organização seja parte integrante da organização. Obter feedback dos supervisores e gerentes de departamento é outra função da estratégia de recursos humanos. Se a sua estratégia tiver impacto na organização, ela deve incluir informações específicas do departamento.
Tipos de estratégias de recursos humanos
O departamento de recursos humanos geralmente tem várias áreas funcionais. Eles incluem recrutamento e aquisição de talentos; relações trabalhistas e relações trabalhistas; compensação e benefícios; segurança do trabalho; e treinamento e desenvolvimento de funcionários. Embora essas áreas funcionais possam operar separadamente, elas são interdependentes, ou seja, você não pode ter recrutamento e aquisição de talentos sem benefícios de compensação. Você também deve ter treinamento e desenvolvimento de funcionários se estiver pensando estrategicamente sobre recursos humanos. As relações com funcionários são necessárias para sustentar relações de emprego positivas entre a força de trabalho, mas as relações de trabalho só podem ser necessárias se sua força de trabalho estiver sindicalizada ou sob ameaça de se tornar sindicalizada. Os empregadores são obrigados a fornecer um ambiente de trabalho seguro para os funcionários, portanto, a segurança no local de trabalho é outra área funcional necessária.
Embora não seja a situação ideal, é possível engajar-se em uma estratégia de recursos humanos em uma área funcional e deixar a estratégia ficar em segundo plano em outra área funcional. No geral, porém, a estratégia de recursos humanos deve adotar uma abordagem holística. O gerente ou diretor do departamento de RH deve fazer parte da equipe executiva se a abordagem de recursos humanos da empresa for, de fato, estratégica. Os tipos de estratégias de recursos humanos podem diferir com base na área funcional.
Exemplos de estratégia de recursos humanos
A adoção de uma abordagem estratégica para recrutamento e seleção - aquisição de talentos - pode consistir na análise da disponibilidade atual do mercado de trabalho para candidatos qualificados e sua comparação com as necessidades atuais e futuras da organização. Com um olho no longo prazo, a estratégia de recrutamento pode incluir o cultivo de relacionamentos com faculdades e universidades da área para garantir que eles estejam cientes dos requisitos da força de trabalho de sua empresa quando os alunos se formarem.
Por exemplo, digamos que sua empresa ofereça cuidados de enfermagem especializados. A previsão do Bureau of Labor Statistic de que haverá um crescimento de 15% na categoria ocupacional de enfermeiros registrados para o período de 2016 a 2026 significa que a escassez de enfermagem será a pior desde a década de 1960. Do ponto de vista estratégico, sua organização faria bem em trabalhar com faculdades e universidades para identificar candidatos prioritários para cargos em sua empresa. Além disso, seus esforços internos de treinamento e desenvolvimento poderiam preparar a equipe atual para cargos de liderança, como enfermeiras que se mudam para cargos de gerência e enfermeiras que orientam enfermeiros de novas equipes.
Outro exemplo de estratégia de recursos humanos pode envolver as áreas funcionais de relações com funcionários ou relações trabalhistas. O relacionamento com os funcionários é responsável por melhorar e sustentar relacionamentos positivos com os empregados atuais, e as relações de trabalho são responsáveis pela administração do contrato dos sindicatos (acordo de negociação coletiva) para os funcionários que são membros do sindicato. Os recursos humanos estratégicos no contexto das relações com os funcionários podem envolver a realização de seminários sobre a diversidade da força de trabalho, treinamento de supervisores sobre medidas de conformidade (igualdade de emprego) e garantia de que você tenha um programa eficaz de ação afirmativa.Isso seria particularmente importante se você fosse um contratado do governo com requisitos de relatórios sobre práticas de contratação e métodos de divulgação que garantam uma força de trabalho diversificada.
Para as relações trabalhistas, uma estratégia proativa é necessária se a sua organização estiver passando por tentativas de organização sindical. Você poderia desenvolver um programa de treinamento para seus supervisores para aprender a reconhecer os sinais dos esforços de organização sindical e prepará-los para organizar campanhas. Também os prepararia para o cumprimento integral da Lei Nacional de Relações Trabalhistas, caso se tornassem supervisores em um ambiente de trabalho sindicalizado.
Seus programas de remuneração e benefícios são essenciais para uma estratégia de recursos humanos. Você precisará fazer mais do que revisitar o plano de compensação uma vez por ano. Princípios inovadores em relação a salários e benefícios consideram fatores como a disponibilidade do mercado de trabalho, práticas de remuneração dos concorrentes, o valor dos serviços e produtos e as qualificações da sua força de trabalho. Idealmente, seu plano de remuneração e benefícios deve estar alinhado com os esforços de treinamento e desenvolvimento de seus funcionários. Fornecer aos seus funcionários oportunidades de treinamento e desenvolvimento para melhorar seus conjuntos de habilidades deve vir com recompensas tangíveis. É aí que a visão estratégica de uma compensação e beneficia o membro ou gerente da equipe é especialmente útil.
A estratégia de recursos humanos relacionada ao treinamento e desenvolvimento de funcionários é óbvia. Para manter uma vantagem competitiva, sua organização não pode se dar ao luxo de apenas atrair os melhores e mais brilhantes candidatos e identificar candidatos qualificados. A chave para manter sua vantagem competitiva em seu setor é preparar sua força de trabalho atual para mudanças na indústria, promoção e mobilidade ascendente. O desenvolvimento profissional é essencial mesmo para quem não fica na empresa. A implementação de uma estratégia de treinamento e desenvolvimento requer uma enorme quantidade de tempo, energia e dinheiro. Sua estratégia provavelmente incluirá elaborar uma proposta convincente que forneça uma avaliação das necessidades à sua equipe de liderança executiva e examine o retorno do investimento para tal empreendimento. Além disso, o planejamento da sucessão deve estar no cronograma estratégico para a identificação de funcionários talentosos e com alto potencial, a quem você cuidará de atividades como acompanhamento de tarefas, orientação e rotação de tarefas.
Por que você precisa de estratégia de recursos humanos?
Se você pretende permanecer no negócio, uma estratégia de recursos humanos é fundamental para o seu negócio sobreviver. As empresas que se concentram apenas na natureza transacional dos recursos humanos, como o processamento da folha de pagamento, a manutenção de registros e a administração de políticas de licença médica, podem se ver lutando para se preparar para o crescimento futuro. Você precisa da estratégia de recursos humanos para se manter a par dos seus concorrentes e, em última análise, para exceder as capacidades desses concorrentes, se quiser se tornar o melhor da categoria no setor ou em seu mercado. Como a estratégia de recursos humanos se concentra no crescimento individual e organizacional, você também precisa de um plano estratégico para manter a satisfação no trabalho e o envolvimento em toda a sua força de trabalho.
A estratégia de recursos humanos aborda as questões sistêmicas que são inevitáveis em qualquer organização de maneira proativa. Por exemplo, se sua organização é um ambiente de trabalho focado em equipe, haverá, em algum momento, conflitos no local de trabalho. Independentemente de o conflito ser entre funcionários ou entre supervisores e funcionários, cabe ao departamento de recursos humanos criar um ambiente em que os supervisores sejam capazes de resolver conflitos entre departamentos para que não afetem outros departamentos ou toda a organização.
A estratégia de recursos humanos também é importante se você estiver em um setor onde haja mudanças rápidas e contínuas, como a indústria de tecnologia. Será praticamente impossível para sua empresa sobreviver em um setor onde a mudança é constante. O filósofo grego Heráclito disse há milhares de anos que a única coisa constante na vida é a mudança e, é claro, ele não estava se referindo à indústria de tecnologia.
A reputação da sua empresa está correlacionada à sua estratégia de recursos humanos. A comunidade de candidatos a emprego é relativamente pequena. Se a sua empresa é conhecida por sua postura proativa no desenvolvimento pessoal e profissional dos funcionários, ela pode promover o moral elevado em sua força de trabalho atual. Sua estratégia e ações inovadoras também aumentarão sua reputação na comunidade que busca emprego. A revista Inc. rotineiramente faz o perfil de "Os 50 melhores empregadores", e muitas das empresas que escolhem são aplaudidas por sua visão estratégica, bem como por seus esforços para fornecer aos funcionários as ferramentas necessárias para obter sucesso.
Sua reputação empresarial estelar também será um benefício significativo para a aquisição de clientes e para manter os clientes atuais satisfeitos. Independentemente de você ainda estar desenvolvendo sua base de clientes ou de ter muitos clientes, uma estratégia de recursos humanos eficaz e bem pensada é obrigada a pagar tremendamente no suporte ao cliente. O retorno sobre o investimento para seus esforços estratégicos de recursos humanos é uma melhoria nas pontuações de engajamento dos funcionários, bem como uma satisfação consistentemente alta do cliente e um feedback positivo.
Como melhorar sua estratégia de recursos humanos
A chave para melhorar sua estratégia de recursos humanos é ser proativo, não reativo. E quando você desenvolver sua estratégia de recursos humanos, documente-a. Mas não deixe que esse plano estratégico fique na prateleira. Inclua seus funcionários de recursos humanos no desenvolvimento de uma estratégia. Tanto a gerência de RH como os membros da equipe devem estar envolvidos em discussões sobre mudanças estratégicas, já que todos no departamento terão uma contribuição valiosa. Embora o gerente ou diretor de RH seja a pessoa em discussões de alto nível com a liderança executiva, ela deve apresentar ideias de toda a equipe. O gerente também deve dar crédito onde o crédito é devido, especialmente se os membros da equipe de RH contribuírem com ideias que funcionem em benefício da empresa.
Outra maneira de melhorar sua estratégia de recursos humanos é recrutar profissionais de RH que sejam profissionais com visão de futuro. Durante o processo de recrutamento e seleção de membros da equipe de RH, faça perguntas de entrevista que revelem o que eles acreditam ser os objetivos de um departamento de recursos humanos. O conhecimento técnico e as habilidades, como entender a legislação trabalhista e criar planos de remuneração, são ótimas qualificações, mas se você criar uma equipe de RH de classe mundial, precisará de especialistas que enxerguem a estratégia como meio de demonstrar seu compromisso e capacidade de realizar a missão organizacional.
Sucesso Estratégico em Gestão de RH
Em seu post de janeiro de 2018 para Engage, o blog de engajamento no emprego no website da The Achievers Employee Engagement Platform, Jessica Thiefels descreve os cinco pilares do sucesso da gestão estratégica de RH. A conformidade é a primeira medida de sucesso. Acima de tudo, a gestão de RH deve se concentrar na mitigação de riscos e na conformidade com as leis e regulamentações federais e com as regulamentações estaduais e locais aplicáveis. Práticas justas de emprego e conformidade com as leis relativas à elegibilidade para o emprego, por exemplo, 1-9 formulários, são fundamentais para o seu sucesso na gestão dos recursos humanos da empresa.
O engajamento dos funcionários é outro pilar do sucesso, de acordo com Thiefels. Programas que reconhecem o desempenho e as conquistas dos funcionários são um grande passo para melhorar a satisfação no trabalho, a motivação, o envolvimento dos funcionários e a produtividade.
Junto com o reconhecimento dos funcionários, o desenvolvimento profissional é outra medida da gestão estratégica de RH bem-sucedida. A mobilidade na carreira - seja através de promoções ou movimentos laterais em diferentes posições - oferece aos funcionários uma oportunidade de aprender novas habilidades e explorar interesses que correspondam aos seus objetivos profissionais.
Proporcionar avanço na carreira para seus funcionários também é uma excelente maneira de gerenciar seus recursos, desenvolvendo talentos dentro da organização. Finalmente, uma estratégia de RH de sucesso pode melhorar a reputação do seu negócio em toda a comunidade de candidatos a emprego e internamente entre a sua força de trabalho atual.
