O bom gerenciamento de funcionários é essencial para a saúde dos negócios. Para cada trabalhador que sai, a administração precisa investir tempo e dinheiro para encontrar um substituto. Se, por outro lado, você puder criar uma equipe forte de funcionários felizes que permanecem por aí ano após ano, você pode se concentrar no crescimento de seus negócios. Uma das principais razões pelas quais os funcionários saem é que eles não se sentem como se fossem parte integrante da equipe. Fornecer uma direção clara desde o início pode ser a melhor maneira de evitar esse sentimento de desconexão e garantir que os funcionários permaneçam por perto.
Quais são os objetivos de desempenho de trabalho?
A partir do momento em que um empregado é contratado, ele tem um papel específico dentro da organização. Esse papel vem com deveres e expectativas atribuídos. Se for uma posição totalmente nova, essa função pode não ficar imediatamente clara, mas ainda é importante que um supervisor descreva o que se espera da pessoa nessa posição. Os deveres e expectativas podem ser colocados no papel como "objetivos de desempenho do trabalho", um conjunto de metas que você tem para a pessoa que detém uma função específica em sua organização.
Antes de poder criar objetivos de desempenho de trabalho para um funcionário, primeiro você precisa saber o que espera que a pessoa alcance. Se você está contratando um vendedor, por exemplo, sua meta pode ser aumentar sua base de clientes em 5% no primeiro ano. Depois de atingir essa meta geral, você precisará dividi-la em objetivos pequenos e controláveis que o funcionário pode usar como um plano de desempenho de trabalho.
Escrevendo Objetivos de Desempenho
Ao descrever exemplos de bons objetivos de desempenho, os especialistas costumam usar algo chamado “Metas INTELIGENTES”, que é um conceito de gerenciamento de tempo. “SMART” é um acrônimo que afirma que todos os seus objetivos devem ser específicos, mensuráveis, alcançáveis, relevantes e limitados no tempo. Isso significa simplesmente que seu funcionário deve ter metas muito específicas, mas atingíveis e sensíveis ao tempo, e a realização dessas metas deve ser mensurável.
Se você quiser aumentar seus números de vendas, por exemplo, precisará descrever as coisas específicas, viáveis e mensuráveis que o funcionário pode fazer, relevantes para o trabalho, dentro de um determinado período. Por exemplo, pode-se pedir ao vendedor que faça no mínimo 20 apresentações por semana e insira prontamente as informações em um banco de dados. Dar aos funcionários metas que ela pode controlar, como apresentações, irá equipá-la para ter sucesso, em vez de forçá-la a se concentrar em algo que ela não pode controlar, como seus números de vendas semanais.
Como escrever metas SMART
Uma coisa é definir a definição de metas. Outra coisa é criar uma lista real dessas metas. Se você tem uma equipe, traga a todos para a sala de conferência e crie uma lista de objetivos que você espera alcançar em equipe. Isso permitirá que você divida essas metas em partes menores para as quais cada funcionário pode trabalhar. Quer esteja a criar uma nova posição ou a contratar uma que tenha sido desocupada, pode criar uma lista de objetivos para a nova posição que pode ajudar a preencher as áreas que os outros membros da sua equipe não cobrem.
Ao escrever os objetivos de desempenho de seus funcionários, lembre-se de mensurabilidade. Muitas vezes isso significa incorporar números nas metas que você escreve. Se você está contratando um call center, por exemplo, você insere um número específico de chamadas que o funcionário em questão deve concluir com êxito todos os dias. Se você está contratando um redatora de subsídios, provavelmente desejará anexar um número ao valor que espera melhorar com o financiamento existente da empresa. Depois de delinear seus objetivos, você deve ter uma visão clara do tipo de funcionário que seria ideal para o trabalho.
Bons Objetivos de Desenvolvimento Pessoal para o Trabalho
Os funcionários não são os únicos que devem ter metas de desempenho relacionadas ao trabalho que realizam. Até os líderes precisam definir metas pessoais para si mesmos e acompanhar regularmente para garantir que estão trabalhando para realizá-los. Seus próprios objetivos de liderança podem incluir tarefas de desenvolvimento pessoal, como realizar workshops ou ler livros sobre como ser um líder mais eficaz. Você também pode definir metas para reduzir a carga de trabalho de sua equipe por meio de esforços como contratar pessoal adicional ou automatizar determinadas tarefas.
Você também deve se responsabilizar pelo seu desempenho pedindo à sua equipe que avalie você periodicamente. Isso pode ser feito anonimamente, por meio de aplicativos ou caixas de sugestões, para que eles possam fornecer feedback abertamente. Deixe cair suas defesas e ouça verdadeiramente o que os funcionários estão dizendo sobre como você está se saindo como líder e, em seguida, faça um esforço para melhorar nas áreas em que é necessário. Isso não apenas ajudará você a crescer, mas também mostrará à sua equipe que é importante que o ambiente de trabalho seja positivo.
Efetivamente medindo o desempenho
Ter objetivos de trabalho em vigor é o primeiro passo importante para orientar uma equipe na direção certa. Periodicamente, você precisará revisar o progresso de cada funcionário e discutir como ele está indo ao atingir suas metas. Você também pode usar essa oportunidade para falar sobre quaisquer novas metas que você tenha para o futuro dele com a empresa. Se você deve ou não pontuar o funcionário depende de sua posição sobre se as avaliações de desempenho são eficazes. Alguns especialistas acreditam que é mais importante ter uma linha aberta de comunicação com o funcionário, na qual você simplesmente discute o desempenho, em vez de atribuir uma nota ao funcionário e criticar onde ele pode estar errado.
No entanto, você lida com as avaliações de desempenho. No entanto, os objetivos de desempenho que você coloca em prática no primeiro dia do funcionário não precisam permanecer em vigor durante todo o período de trabalho do funcionário com a empresa. Uma vez por ano, observe os objetivos de desempenho de todos os funcionários e verifique se eles ainda correspondem à direção geral da empresa, já que as coisas podem mudar facilmente de um ano para o outro. Depois de determinar o que você precisa alterar, compartilhe essas informações com o funcionário e pergunte se ele tem algum comentário sobre o que gostaria de incluir.
Definição de objetivos de negócios
Ao estudar como definir metas e objetivos para os funcionários, você provavelmente se baseou bastante nas metas e objetivos definidos para a empresa como um todo. Se você tiver uma declaração de missão, dê uma olhada nela pelo menos uma vez por ano e verifique se ainda está no caminho certo com o que originalmente queria realizar. Um método para escrever objetivos de negócios é o processo de estabelecimento de metas em cinco etapas. Os cinco passos são:
- Defina o que você quer: Determine o que você espera realizar para o seu negócio, tanto no futuro próximo quanto no distante, e considere por que você quer essas coisas.
- Encontre congruência: Compare o que você quer com seus valores, crenças e estilo de vida, e certifique-se de que ele se encaixa. Se não couber, você encontrará problemas no final da linha.
- Faça uma verificação de ecologia: Pense em como sua meta afetará os outros e quais sacrifícios você precisará fazer para atingir sua meta.
- Desenvolva um plano: Depois de definir uma meta para sua empresa, mapeie sua jornada planejada, respondendo a possíveis obstáculos que você encontrará ao longo do caminho.
- Crie um plano de ação: Agora que você delineou sua meta e mapeou seu curso, é hora de criar um plano para chegar onde você deseja ir.
Revise regularmente seus objetivos de negócios, da mesma forma que você periodicamente analisa as metas de desempenho para você e seus funcionários. Com o tempo, você descobrirá que está em sintonia com o local onde está e onde espera estar no futuro, o que ajudará todo o seu negócio a prosperar.
