Várias influências internas e externas podem incentivar a mudança em uma organização. Algumas organizações iniciam mudanças internas para melhorar a eficiência e a eficácia. Outras organizações mudam em resposta a forças externas, como o clima econômico, a concorrência ou as previsões do setor. Os gerentes são sábios para entender as teorias da mudança organizacional e os quatro passos básicos para promover a mudança.
Mudança Organizacional
Com qualquer mudança organizacional, um gerente deve equilibrar a necessidade de melhorar as operações internas com a necessidade de responder a novos eventos. De acordo com o livro de Gareth R. Jones e Jennifer M. George "Gestão Contemporânea", a mudança organizacional é definida como "o movimento de uma organização para longe de seu estado atual e para algum estado desejado para aumentar sua eficiência e eficácia".
Teoria da Mudança de Campo de Força
De acordo com Jones e George, a "teoria da mudança de campo de força" de Lewin pode ser aplicada a um plano de mudança organizacional quando existem duas forças opostas. O primeiro conjunto de forças pode tornar uma organização resistente a mudanças, como funcionários que preferem o sistema atual. Ao mesmo tempo, o segundo conjunto de forças pode estar empurrando uma organização para a mudança, como a necessidade da empresa de se tornar mais eficiente para ter uma vantagem competitiva dentro do setor. Segundo Jones e George, a resposta a esse dilema é a seguinte: "Para fazer com que uma organização mude, os gerentes precisam encontrar uma maneira de aumentar as forças de mudança, reduzir a resistência à mudança ou fazer as duas coisas simultaneamente".
Mudança Evolutiva
A mudança evolutiva é descrita como incremental, gradual e estritamente focada. Essa mudança é constante. A mudança evolutiva pode ser um objetivo de longo prazo cuidadosamente desenvolvido para o qual uma organização está se movendo. Uma ferramenta que pode promover e direcionar a mudança evolucionária é o planejamento estratégico.
Mudança Revolucionária
A mudança revolucionária é dramática, rápida e amplamente focada. Essa mudança radical pode significar novas maneiras de fazer as coisas, novas metas ou uma nova estrutura organizacional. Os três componentes importantes da mudança revolucionária são "reengenharia, reestruturação e inovação", conforme descrito por Jones e George. A mudança revolucionária é apropriada dentro da indústria de tecnologia, onde avanços rápidos geralmente acontecem. Embora uma organização não possa planejar todas as situações, o "planejamento de cenário" pode ser o mais apropriado para prever possíveis mudanças revolucionárias. No planejamento de cenários, uma empresa prevê possíveis resultados futuros e cria um plano para lidar com cada um deles.
Quatro etapas na mudança organizacional
Os gerentes de uma organização avaliam primeiro a necessidade de mudança, reconhecendo que existe um problema e identificando a origem do problema. Em seguida, eles decidem o futuro ideal para a organização e identificam o caminho para essa mudança ideal. Então os gerentes fazem a mudança. Finalmente, eles avaliam os resultados da mudança comparando a organização antes da mudança e depois dela.
