Quem detém o poder dentro de sua pequena empresa? Em todos os níveis da estrutura organizacional, os líderes têm poder sobre determinados aspectos da empresa. Por exemplo, o CEO tem o poder de liderar os negócios estrategicamente. Um gerente tem o poder de desenvolver planos para o negócio. Um supervisor tem o poder de implementar esses planos com sua equipe. A liderança está intimamente ligada ao poder em um ambiente de negócios.
De onde vem esse poder? Bertram Raven e John French, sociólogos americanos, conceituaram cinco fontes distintas de poder em seu estudo de referência em 1959: poder de recompensa, poder coercitivo, poder legítimo, poder de especialista e poder de referência. Ao contrário das teorias de liderança que analisam a forma de liderança que uma pessoa no poder deve oferecer, como liderança baseada em valores ou liderança ética, este estudo enfocou a base ou a fonte do poder de um líder.
Fontes de Poder de Gestão
De acordo com Raven e French, as fontes do poder administrativo estão relacionadas à percepção dos seguidores da posição e das qualidades do líder. Essas percepções afetam o poder do líder e sua capacidade de liderar. Isso significa que o poder não vem apenas do papel real do líder dentro da organização, mas é igualmente originário das crenças dos seguidores. Se os seguidores enxergarem valor em alguém como líder, mesmo que não estejam em uma posição real de poder, essa pessoa terá mais poder do que alguém que tenha status hierárquico, mas nenhum respeito por parte dos seguidores.
Os sociólogos categorizaram as cinco fontes de poder em duas áreas; o poder posicional, que está relacionado à posição do líder na organização, e inclui recompensa, poderes coercivos e legítimos; e o poder pessoal, que está relacionado às qualidades intrínsecas do líder, e se refere a poderes de especialistas e de referência.
Os diferentes tipos de poder não são mutuamente exclusivos e podem ser combinados. Por exemplo, alguém pode ter poder de recompensa e poder de referência. Um poder também pode levar a outro poder, como o poder especializado que leva a uma promoção para obter poder legítimo.
Apreciando o poder de recompensa
O poder posicional baseia-se na ideia de que, se os empregados fizerem bem o seu trabalho, serão recompensados pelo líder. Supõe-se que, como sociedade, as pessoas estão mais inclinadas a fazer coisas pelos outros, se estiverem obtendo algo em troca. As recompensas podem vir na forma de aumentos de salário, bônus, dias de férias adicionais pagos, prêmios organizacionais, promoções e elogios. Dentro de um ambiente de negócios, essa fonte de energia pode ser usada para motivar os funcionários a irem além de seus deveres. Líderes dentro do negócio que detêm o poder de recompensa podem usá-lo para influenciar o desempenho de seus seguidores.
Embora o poder de recompensa possa ser uma das fontes de poder mais motivadoras, os problemas também podem surgir devido ao uso de incentivos. Às vezes, a recompensa oferecida não possui valor percebido suficiente para os outros, como um bônus que é apenas um valor nominal. Como resultado, o poder do líder está enfraquecido. Muitas vezes, as recompensas precisam ser maiores e melhores do que as da vez anterior para atrair os funcionários a agir. Se dado com muita freqüência, as recompensas podem perder sua eficácia. Além disso, se as recompensas forem concedidas desfavoravelmente, como para os funcionários que não necessariamente as merecem, elas podem prejudicar a moral da empresa e fazer com que os funcionários diminuam a produtividade.
Temendo o poder coercitivo
O poder coercitivo, outro poder posicional, baseia-se na idéia de que o líder pode punir aqueles que não ouvem suas instruções. Essa fonte de poder é usada para impor certas regras dentro da organização de maneira estrita, assustando as pessoas para que obedeçam a fim de evitar punições. Ameaças freqüentemente usadas em empresas que dependem de poder coercitivo incluem cortes salariais, cortes no dia de férias e demissões. Se usada de maneira otimizada, essa fonte de energia pode resultar em melhor desempenho dos funcionários, garantindo que eles se desafiem para serem melhores no trabalho.
O poder coercitivo exige que os funcionários cumpram as regras do líder. Às vezes, essa fonte de poder pode ser abusada, levando a problemas no local de trabalho. Líderes que dependem desse tipo de poder muitas vezes perdem o respeito de seus subordinados devido ao uso de ameaças constantes. O poder coercitivo pode levar à insatisfação no trabalho e cria uma cultura indesejada e improdutiva no local de trabalho.
Usando o poder legítimo
O último poder posicional, o poder legítimo é baseado na posição real do líder dentro da hierarquia da empresa. É derivado da ideia de que os funcionários aceitam os desejos do líder por causa de seu título e seu lugar dentro do negócio. Como resultado, essa fonte de poder permite que o líder lhe dê ordens subordinadas, revise seu trabalho e forneça orientação e feedback.
Para que o líder ganhe o respeito de seus funcionários dentro da organização, é importante que ela tenha experiência, educação e experiência para manter seu título. Se ela não o fizer, os funcionários podem questionar sua legitimidade e ela pode perder sua fonte de poder porque seus seguidores não mais a percebem como legítima. O poder legítimo também pode ser perdido se o líder não tiver mais esse título específico. Por exemplo, se o líder fosse um gerente de marketing dentro de um negócio e tivesse poder legítimo, ela poderia perder essa percepção de legitimidade se assumisse um papel diferente dentro da empresa. Se ela fosse rebaixada, por exemplo, ela não seria mais vista como alguém com poder legítimo. Como esse tipo de poder está intrinsecamente ligado ao trabalho, muitas vezes é visto como uma maneira fraca de persuadir e motivar os funcionários.
Respeitando o poder de especialista
Parte da categoria de poder pessoal, o poder de especialista baseia-se na ideia de que o líder possui experiência e conhecimento superiores dentro de uma organização. Nesse caso, o líder não precisa necessariamente ter um título de liderança; ele pode ter poder baseado unicamente em seu conhecimento. As pessoas que possuem especializações exclusivas ou fizeram pesquisas extensivas em certos aspectos do negócio são valiosas para a empresa. Com esse tipo de experiência, alguém com poder especializado convence funcionários, delega tarefas e impõe diretrizes. Muitas vezes, pessoas com poder de especialista têm o respeito e a admiração de seus colegas de trabalho.
Ao oferecer estrategicamente seu conhecimento e experiência para a empresa, alguém com poder especializado pode se tornar indispensável para a organização. Isso pode resultar em promoções, onde o poder de especialista pode ser transformado em poder legítimo. Além disso, funcionários com poder especializado podem ser procurados por outras organizações que desejam alavancar seu conhecimento e experiência para seus negócios.
Admirando o Poder de Referência
O poder referente, outra parte da categoria de poder pessoal, é baseado na personalidade, charme e simpatia do líder. Juntamente com outras fontes de energia, é uma fonte útil de energia no gerenciamento. E a pessoa com poder referente não precisa nem estar em posição de autoridade para influenciar os outros. Sua fonte de poder está dentro de si. Um gerente com poder de referência tem um forte relacionamento com os funcionários. Da mesma forma, os funcionários com poder de referência interagem bem com outros funcionários e podem ter laços estreitos com pessoas em posições de liderança. Eles são frequentemente acessíveis e ganham respeito de seus colegas de trabalho. Além disso, eles são relacionados a muitos tipos diferentes de pessoas e vistos como um funcionário modelo.
Porque as pessoas com poder de referência, gerentes e outros, têm muita influência sobre os outros dentro da empresa, eles têm muita responsabilidade sobre seus ombros. Embora muitas pessoas possam lidar com esse dever, algumas pessoas podem se perder e aproveitar o quanto os outros confiam nelas.
