Comunicação e treinamento são os elementos básicos de quase todas as atividades de recursos humanos; no entanto, eles são especialmente importantes para que um programa de avaliação seja considerado eficaz. Os principais componentes de um programa de avaliação de desempenho eficaz incluem a definição de expectativas de trabalho e padrões de desempenho, treinamento de liderança e funcionários e o desenvolvimento de recompensas baseadas em desempenho. Um programa eficaz de avaliação de desempenho pode afetar a satisfação no trabalho, a produtividade e o moral dos funcionários. Portanto, a implementação de um programa que atenda às necessidades do empregador e dos funcionários afeta o sucesso geral dos negócios.
Expectativas de trabalho
O gerenciamento de desempenho começa muito antes da primeira avaliação anual de desempenho de um funcionário. O primeiro dia de um funcionário no trabalho é a primeira chance de estabelecer expectativas de trabalho. Descrições de trabalho contêm uma lista de tarefas e responsabilidades; no entanto, as expectativas de trabalho incluem deveres, responsabilidades e a maneira pela qual um empregado deve realizar seu trabalho. Os empregadores rotineiramente fornecem uma descrição do trabalho, mas não conseguem discutir com os novos funcionários o objetivo do trabalho e como isso se relaciona com a empresa e o empregado como um todo. As discussões sobre expectativas de emprego revelam o que está subjacente às tarefas do dia-a-dia na descrição do trabalho do empregado. Esclarecer expectativas de emprego é um passo para criar um programa de avaliação de desempenho eficaz.Sem um entendimento mútuo sobre as expectativas de emprego, os esforços dos funcionários podem ser desperdiçados ou não reconhecidos.
Padrões de performance
O estabelecimento de padrões de desempenho é outro componente importante dos programas de avaliação de desempenho eficazes. Os padrões de desempenho são benchmarks que os supervisores e gerentes usam para avaliar o desempenho dos funcionários. Eles são especialmente úteis para quantificar o desempenho para classificações mais precisas. Exemplos de padrões de desempenho para agentes imobiliários são "conduzir quatro exibições de casas abertas por mês" ou "comunicar ofertas de comprador e vendedor em 24 horas". Os agentes que realizam seis exibições de portas abertas em um período de um mês são classificados como superando as expectativas, enquanto os agentes que esperam dois dias para trocar ofertas de imóveis não conseguem atender às expectativas.
Treinamento de avaliação de desempenho
O treinamento de supervisores e gerentes sobre como conduzir reuniões de avaliação é apenas uma parte do desenvolvimento de um programa eficaz de avaliação de desempenho. Concedido, conduzindo a reunião é uma conversa supervisores, gerente e funcionários provavelmente prefeririam pular; no entanto, o treinamento de liderança pode melhorar a forma como os funcionários percebem avaliações de desempenho e classificações. Os objetivos de aprendizado para o treinamento de supervisor e gerente em programas de avaliação de desempenho incluem a compreensão da filosofia de coaching do empregador. Se a filosofia de treinamento de sua empresa usa disciplina progressiva para melhorar o desempenho ou reforço positivo para melhorar o desempenho, o treinamento de liderança ajuda os supervisores e gerentes a compreender práticas, políticas e técnicas fundamentais para fornecer feedback construtivo aos funcionários.
Compensação Baseada no Desempenho e Recompensas
Se houver algo para esperar quando o tempo de avaliação de desempenho chegar, ele está antecipando um aumento de salário ou bônus de fim de ano. A construção de um programa de avaliação de desempenho eficaz requer trabalho colaborativo com especialistas em remuneração e benefícios para determinar alocações para aumentos de salário, incentivos e outras recompensas monetárias. A comunicação com os funcionários também é essencial - prever um aumento, mas não entender como salários e salários são computados em relação ao desempenho, pode ser confuso. Além disso, os empregadores devem deixar claro que bônus de fim de ano e discricionários não fazem parte dos salários garantidos. É aqui que a comunicação é extremamente importante no desenvolvimento de um programa eficaz.
