Em 1973, o professor Victor Vroom e Phillip Yetton publicaram “O modelo normativo do comportamento de liderança”, no qual investigaram os efeitos do envolvimento de subordinados na tomada de decisões. Sua pesquisa leva ao que hoje é conhecido como teorias de liderança participativa - um estilo de liderança democrática. No entanto, a liderança participativa tem suas desvantagens: a tomada de decisões leva mais tempo, é menos eficaz com mão-de-obra não qualificada e há potenciais perigos quando se trata de compartilhamento de informações.
Teorias Participativas de Liderança
No centro das teorias da liderança participativa está a democracia: os trabalhadores têm a capacidade de fornecer informações sobre decisões gerenciais - embora o gerente tome a decisão final. Este foi um estilo de liderança relativamente controverso em 1973, quando a liderança autocrática prevalecia no local de trabalho. Mais tarde, as teorias evoluíram para incluir a “árvore de decisão” da Vroom e a “árvore de decisão orientada pelo tempo”, que são diagramas e matrizes que ajudam os subordinados a chegar a uma decisão estratégica mais rápida. A árvore de decisão é uma teoria de liderança participativa que tenta reduzir as decisões que um subordinado pode tomar, prescrevendo uma quantidade finita de estratégias a partir das quais ele pode escolher. A árvore de decisão orientada pelo tempo aprofunda esse conceito aplicando uma matriz que atribui níveis de importância aos fatores que influenciam a decisão. Mesmo com essas mudanças na teoria da liderança participativa original, ainda existem falhas que prejudicam a implementação das teorias.
Tempo intensivo
Uma das principais falhas nas teorias de liderança participativa é o nível de tempo que leva de problema para solução. Quando um grupo de pessoas deve deliberar sobre um problema e possíveis estratégias, ele deve ter estrutura e orientação para ajudá-las a ter mais tempo efetivo ao chegar a uma decisão. Embora alterações posteriores, como a árvore de decisão e a árvore de decisão orientada pelo tempo, tentem dar ao estilo participativo mais estrutura, a eficiência do tempo ainda é um problema. Por exemplo, em um cenário em que há apenas seis estratégias prioritárias para escolher, os subordinados ainda teriam que chegar a uma das seis estratégias. Nos casos em que há uma restrição de tempo ou um prazo imediato, pode não ser possível acomodar esse processo de deliberação.
Menos eficaz com trabalhadores não qualificados
Outra desvantagem das teorias de liderança participativa é que elas não funcionam em todo tipo de ambiente de trabalho. Empresas de manufatura que têm uma grande força de trabalho podem ter mais dificuldade em chegar a uma decisão de negócios usando um estilo de liderança democrática. Além disso, o nível de habilidades desempenha um papel, já que uma grande porcentagem de mão de obra não qualificada pode dificultar as decisões de negócios. Ou, um funcionário que não possui habilidades em grupo pode não ter sua voz ouvida no processo democrático. Assim, esse estilo de liderança funciona melhor com mão-de-obra menor e mais qualificada que pode fornecer à gerência informações bem informadas.
Compartilhamento de informações
Os gerentes podem não estar inclinados a informar todos os funcionários sobre informações comerciais confidenciais. Embora essa informação possa ser vital para avaliar a estratégia adequada, mas pode não ser uma informação na qual cada funcionário deve estar a par. Em teorias de liderança participativa, no entanto, informações vitais podem ser compartilhadas, independentemente de sua natureza sensível. Isso não só pode levar a um possível vazamento de informações, mas também a conflitos entre trabalhadores.
