Nos dias em que o mundo dos negócios estava em algum lugar entre Don Draper e Gordon Gekko, o que hoje chamamos de planejamento de recursos humanos era conhecido como planejamento de mão-de-obra. Agora que cerca de 47% dos trabalhadores dos EUA são mulheres, conforme dados de 2017 do Departamento de Trabalho dos EUA, a nomenclatura mudou, mas as definições e os processos básicos permanecem os mesmos.
Na maior parte, o planejamento de recursos humanos (ou HRP) é exatamente o que parece - é o processo de avaliar os detalhes de como passar da atual situação de recursos humanos para a situação de RH desejada. É claro que não é tão simples assim, com alguns tipos diferentes, ou níveis de HRP para mergulhar, assim como rugas como a previsão de HRP para explorar.
Noções básicas de HRP
No front end, o planejamento de recursos humanos ajuda as empresas a recrutar o pessoal necessário. Uma definição sucinta afirma que é "… um processo pelo qual uma organização garante que tem o número certo de pessoas, e o tipo certo de pessoas, no lugar certo na hora certa", oferecido por Subhash Chandra Pandey de Kalicharan PG Faculdade. Também ajuda a garantir que essas pessoas estejam em posições que tirem o máximo proveito de seus conjuntos de habilidades individuais, que podem ser exploradas durante a integração e o treinamento completos.
O HRP abrangente determina os requisitos de recursos humanos da empresa, os meios para executar esses requisitos e um plano detalhado para otimizar os resultados, bem como uma estrutura para a implementação do plano. Ele detalha a aquisição de pessoal, a utilização do poder das pessoas e os meios para a preservação e melhoria dos recursos de uma empresa.
Chegando ao âmago da questão, o processo de HRP geralmente inclui a definição de objetivos, a determinação das necessidades de RH e o detalhamento de seu inventário, ajustando a demanda e a oferta de recursos humanos com base nesses fatores para criar um ambiente de trabalho ideal. O HRP forte pode ajudar sua empresa a recrutar e treinar, enquanto aprende a alocar melhor pessoal, salários e custos salariais.
Planejamento de Recursos Humanos Difícil
Comumente, o HRP é dividido em dois tipos principais: planejamento de recursos humanos e planejamento de recursos humanos.
Embora ambas as escolas de pensamento se concentrem principalmente nos mesmos resultados gerais - colocando as pessoas certas nas posições certas, a fim de minimizar insumos e maximizar a produção -, o HRP rígido gira em torno da análise quantitativa para alcançar esses meios. Ao abordar sua avaliação de RH com o HRP difícil, você se concentrará em fatores concretos, como disponibilidade de pessoal, vínculos entre contratação, demissão e orçamento, e avaliações de frio com base na análise concreta do desempenho passado. Este tipo de HRP é focado em resultados e, geralmente falando, tende a ver a equipe como um recurso estatístico, tornando-se uma ferramenta forte para metas de desempenho de curto prazo.
Planejamento de Recursos Humanos Suaves
Comparado ao rígido planejamento de recursos humanos, o HRP macio realmente ganha esse nome. Essa abordagem mais gentil coloca o foco diretamente na parte "humana" dos recursos humanos, destacando os funcionários como o recurso mais importante de sua empresa.
Como tal, o HRP macio geralmente se concentra nas necessidades dos funcionários, como motivação, recompensas e comunicação. Essa escola de pensamento capacita os funcionários, encoraja-os a delegar responsabilidades e enfatiza a liderança no estilo democrático, tornando-a mais apropriada para o planejamento estratégico de longo prazo. O coração do soft HRP é desenvolver e sustentar a cultura e os valores da empresa.
Previsão de HRP e mais
Em essência, o HRP tem tudo a ver com a sua necessidade de recursos humanos, e é por isso que você provavelmente ouvirá sobre os tipos de previsão de HRP - ou os tipos de previsão de mão de obra, se você for da velha escola - mais cedo ou mais tarde.
A previsão de demanda é o ato de planejar as necessidades de poder de pessoas de sua empresa, ou conhecer o número de pessoas que você precisa e as habilidades e competências que cada uma dessas pessoas possui. Os planos de previsão de demanda são geralmente baseados em fatores difíceis, como seu orçamento anual e metas de negócios de longo prazo.
Adotando uma visão mais ampla, a previsão de oferta mede o número de pessoas disponíveis dentro e fora da organização, concentrando-se muito no planejamento para os "e se?" da vida empresarial. A previsão de suprimento analisa sua composição de RH existente, mas tenta prever e adaptar-se às mudanças com base no absenteísmo, promoções internas, demissões e escassez ou superávit de funcionários.
