O "Wall Street Journal" relata que cerca de um terço dos novos executivos de recursos humanos vêm de fora do campo, refletindo "a percepção de que alguns profissionais tradicionais de RH não têm a compreensão profunda das questões financeiras e de negócios que os CEOs querem cada vez mais". O papel tradicional de RH valorizava o conhecimento técnico, com foco em tarefas e operações funcionais. Esse papel passou por muitas mudanças, e agora espera-se que os gerentes de RH sejam parceiros de gerenciamento proativos e estratégicos, em nítido contraste com as expectativas tradicionais da posição.
Visão geral: alterações no papel tradicional de RH
Esperava-se que o profissional de RH tradicional fosse um especialista técnico, com profundo conhecimento de práticas de compensação e benefícios. O RH tradicionalmente ditava as "regras" e informava aos gerentes o que era e o que não era permitido, com base na política e no procedimento. Novas expectativas para o RH são para que o departamento seja mais participativo, fornecendo recomendações baseadas em perícia técnica e legal e orientando proativamente a missão estratégica da empresa. Enquanto o papel tradicional do RH era garantir estabilidade e consistência, o novo profissional de RH é obrigado a posicionar a organização para crescimento e mudança constantes.
Advogado de funcionário vs. Representante de gestão estratégica
O profissional de RH tradicional agia como um defensor dos funcionários, respondendo de maneira passiva às preocupações dos funcionários sobre questões técnicas, como regras e regulamentos. As interações tradicionais do RH com a administração frequentemente envolviam interpretações dos gerentes sobre as regras, lidando com reclamações de funcionários quando a prática correta não ocorria e dizendo aos gerentes como aplicar políticas e procedimentos. O papel tradicional não envolvia envolvimento geral de nível executivo com as operações estratégicas da organização. Em contraste, o profissional de RH moderno é necessário para atuar como um parceiro de gerenciamento estratégico, em vez de ser colocado entre a gerência e os funcionários. Embora o RH ainda deva manter o conhecimento técnico, esse conhecimento deve ser usado para moldar estratégias de desenvolvimento organizacional e desenvolver uma vantagem competitiva para a empresa.
Reativo vs. Proativo
Enquanto o profissional de RH tradicional reagiu à mudança, o novo modelo de RH deve impulsionar a mudança desde o início. A abordagem tradicional de RH responderia a cada solicitação individual de recrutamento de uma determinada posição, colocando anúncios de acordo com solicitações de gerente e aplicativos de processamento. A nova abordagem deve projetar e moldar a força de trabalho, identificando necessidades operacionais e esforços de expansão nos quais o talento será necessário, desenvolvendo planos abrangentes de recrutamento e gerenciamento de talentos e desenvolvendo o perfil geral de classificação da empresa para melhor responder às iniciativas estratégicas.
Habilidades "soft" versus retorno mensurável do investimento
O profissional de RH tradicional geralmente não era obrigado a demonstrar o impacto do departamento nos resultados financeiros da organização e, em geral, via os funcionários como despesas, e não como ativos. Nos últimos anos, o RH precisou demonstrar o retorno sobre o investimento e as maneiras pelas quais práticas específicas de RH agregam valor à organização. Os profissionais de RH tradicionais mediram respostas qualitativas e subjetivas às questões de moral dos funcionários, enquanto a abordagem moderna de RH exige que o moral seja medido em termos quantificáveis, como redução da rotatividade e diminuição das queixas de compensação dos trabalhadores, por exemplo.
