Curioso sobre o que motiva os trabalhadores, o psicólogo clínico Frederick Herzberg iniciou uma pesquisa para descobrir o que os funcionários querem de seus empregos. Sua pesquisa, cunhou a teoria da motivação-higiene de dois fatores, focada no que motiva os funcionários. Sua base é o comportamento humano e a satisfação das necessidades humanas básicas. A teoria de motivação e higiene de Herzberg lança luz sobre como a satisfação intrínseca - não apenas o dinheiro - é o que obriga os funcionários a desempenhar em níveis ideais no local de trabalho.
O que é um fator de higiene?
A pesquisa de 1959 sobre a motivação da motivação de dois fatores de Herzberg identificou vários fatores que motivam e desmotivam os funcionários. Ele chamou os fatores de higiene dos desmotivadores porque estes são fatores comuns em qualquer ambiente de trabalho, mas se eles não estão presentes, ou se os fatores de higiene são gerenciados ou implementados de forma inadequada, eles fazem com que os funcionários sejam desmotivados e desiludidos com seus trabalhos.
Lista de fatores de higiene
Os fatores de higiene que Herzberg identificou durante sua pesquisa são:
- Salários, ou geralmente referido hoje como compensação e benefícios.
- Políticas do local de trabalho, como regras, procedimentos e processos da empresa.
- Condições de trabalho, incluindo segurança física e psicológica no local de trabalho.
- Relações interpessoais com colegas de trabalho, membros da equipe, colegas e colegas.
- Supervisão, referindo-se à relação gerente-empregado ou a relação entre liderança e equipe.
Onde tudo começa: a teoria de Maslow
Herzberg usou seu treinamento em psicologia como base para fornecer consultoria de gestão para funcionários do setor privado e do setor público. Mas não foi até que um funcionário perguntou a Herzberg o que motiva os trabalhadores que ele considerava a hierarquia de necessidades de Abraham Maslow. A teoria da hierarquia de Maslow coloca as necessidades humanas em uma pirâmide, começando com as necessidades fisiológicas humanas, como alimentação, sono e saúde física, fundamentais para a sobrevivência. Estas necessidades fundamentais são as mais fáceis de alcançar, de acordo com a teoria de Maslow. Avançando para cima, os humanos também precisam de segurança - como abrigo e evitar o perigo, e um sentimento de pertencimento - como no afeto e amor dos outros. A auto-estima e a confiança dos outros são as segundas mais altas da pirâmide. A auto-realização está no topo da pirâmide e, de acordo com Maslow, é a mais difícil de alcançar.
Fundamental para a pesquisa de Herzberg está alinhando a hierarquia de necessidades de Maslow à vida profissional. As necessidades fisiológicas são satisfeitas ganhando um salário - o salário que os empregados recebem vai para o cumprimento das necessidades fisiológicas de comida e água. Essas são as necessidades necessárias para que os humanos existam e, portanto, essenciais antes que você possa pensar em alcançar o próximo estágio na pirâmide: segurança e bem-estar. A segurança e o bem-estar também são cumpridos pelo envolvimento em trabalho regular. A capacidade de fornecer abrigo para o empregado e sua família é crítica, ainda que sejam necessidades secundárias, de acordo com a teoria da hierarquia de Maslow.
Muitos funcionários têm um senso de pertencer apenas porque passam oito horas por dia com membros da equipe ou com um grupo de pessoas com quem compartilham uma missão comum sob uma estrutura organizacional. Se eles sentem que estão engajados em um trabalho significativo, o sentimento de pertença pode ser ainda mais forte. Os funcionários se sentem aceitos e valorizados quando essa necessidade humana é atendida pela estabilidade de trabalhar com colegas que, na maioria das vezes, desfrutam de suas interações diárias.
A auto-estima é a segunda do topo da hierarquia de necessidades de Maslow, e a segunda mais difícil de ser alcançada. Mas aqui é onde o reconhecimento entra em jogo - a auto-estima dos funcionários melhora quando eles recebem reconhecimento por seu trabalho. O reconhecimento não é uma recompensa; não é um presente monetário baseado no desempenho do funcionário. O reconhecimento é um tapinha nas costas por um trabalho bem feito ou um "obrigado" público na presença de seus pares. Além da autoestima do funcionário, outros funcionários respeitam o funcionário reconhecido e valorizam as contribuições do funcionário para a equipe e para a organização.
Auto-realização - o mais difícil de alcançar - é realizar os objetivos de alguém ou se envolver em algo que prepara o funcionário para o próximo estágio de sua carreira. Por exemplo, um funcionário que assume uma nova responsabilidade está fazendo isso para provar que é capaz de trabalhar em nível superior. Ou ela está interessada em desenvolvimento profissional, resultado de aprendizado no trabalho ou exposição a deveres e tarefas adicionais.
Fatores de Higiene de Herzberg
Herzberg traça um paralelo único entre motivadores e fatores de higiene. Ele os combina para criar sua teoria de dois fatores sobre a motivação e higiene. Em sua pesquisa, Herzberg entrevistou funcionários para determinar o que eles sentiam satisfatórios e insatisfeitos no local de trabalho. Herzberg determinou que os satisfatórios são motivadores do local de trabalho e os descontentes são fatores de higiene. Curiosamente, de acordo com Herzberg, os fatores de higiene que levam à insatisfação entre os empregados são constantes no local de trabalho: salários e políticas no local de trabalho; condições de trabalho; relacionamento com colegas de trabalho; relações supervisor-empregado; e supervisão geral ou estar em uma posição subordinada.
Os satisfatórios são fatores motivadores que estão presentes em muitos ambientes de trabalho e circunstâncias de emprego. De acordo com Herzberg, os que satisfazem são deveres de trabalho, responsabilidades e tarefas, crescimento e oportunidade de progresso e conquista e reconhecimento por pares e supervisores. O que é evidente nesta lista de satisfatórios é que dinheiro ou recompensas tangíveis não estão entre os satisfatórios.
As descobertas de Herzberg confirmam bastante a teoria de que os funcionários não deixam seus empregos por causa de baixos salários ou falta de recompensas monetárias, o assunto do livro do guru de recursos humanos Leigh Branham, "Os 7 Empregados das Razões Ocultas Deixam". A pesquisa da Branham com cerca de 20.000 funcionários revelou que os funcionários procuram empregos em outros lugares porque não sentem que seu trabalho é valorizado, eles não confiam na liderança e os supervisores não fornecem o tipo de apoio de que precisam para ter sucesso.
Por que os fatores de higiene são importantes para os negócios?
Não é preciso um estudo de pesquisa para saber que sustentar um negócio é o objetivo de cada empresa. Por outro lado, muitas vezes a pesquisa é a única maneira de revelar o que motiva os funcionários (satisfatórios) e, inversamente, o que os desmotiva (insatisfação). O objetivo da pesquisa de Herzberg era identificar os fatores de higiene que desmotivam os funcionários, devido ao profundo efeito que isso tem sobre os resultados financeiros da empresa. Embora os fatores de desmotivação da higiene sejam necessários para que uma empresa sobreviva, se a manifestação desses fatores de higiene estiver fora do centro, isso pode eventualmente fazer com que a empresa tenha que fechar suas portas.
Os fatores de higiene de Herzberg são salários e políticas no local de trabalho, condições de trabalho, relacionamentos com colegas de trabalho, relacionamentos entre supervisor e funcionários e estar em uma posição subordinada. Quando os fatores de higiene estão fora do centro, isso significa que eles não são implementados corretamente, não aplicados de forma consistente, desalinhados com as metas da empresa ou não certos para o tipo de negócio ou setor.
Por exemplo, embora os salários sejam um fator de higiene necessário, muitas coisas podem dar errado sem um pacote justo de remuneração e benefícios.Há muitas outras razões pelas quais os funcionários procuram emprego em outros lugares, mas o dinheiro está entre as razões menos prováveis pelas quais os funcionários saem, de acordo com a pesquisa de Leigh Branham. No entanto, a equipe de funcionários Robert Half entrevistou profissionais de finanças - diretores financeiros e funcionários - e descobriu que o salário e os benefícios representavam o motivo pelo qual 38% dos CFOs e 28% dos funcionários deixavam seus empregos. Mas o volume de negócios não é a única coisa que as empresas devem se preocupar com o fator de higiene. É um fator crucial para os negócios, porque os salários baixos ou uma compensação não competitiva e um pacote de benefícios podem criar um moral baixo entre a força de trabalho. Também prejudicial para o seu negócio, é obter uma reputação de pagar salários baixos e não compensar os trabalhadores de forma justa.
Outros fatores de higiene, como políticas e condições de trabalho no local de trabalho, também podem afetar negativamente um negócio se eles trabalharem contra funcionários. Quando seu departamento de RH implementa políticas que beneficiam somente a liderança da empresa, ou se suas condições de trabalho não são seguras, você deve esperar que a satisfação geral com o trabalho caia. Por outro lado, se as políticas de seu local de trabalho forem bem pensadas e claramente comunicadas aos funcionários e à liderança, toda a sua força de trabalho apreciará e obedecerá às regras. Políticas no local de trabalho devem ser aplicadas de forma não discriminatória, sem levar em conta a posição, status ou fatores não relacionados ao trabalho, como sexo, etnia, raça ou religião.
Os fatores de higiene remanescentes na pesquisa de Herzberg - relações com colegas de trabalho, relações entre supervisor e funcionários e supervisão geral ou liderança - são todos elementos necessários no local de trabalho. Eles também são essenciais para os negócios porque, de acordo com a pesquisa de Branham, a liderança fraca é uma das principais razões pelas quais os funcionários procuram oportunidades em outros lugares. Relacionamentos ineficazes no local de trabalho podem fazer com que os funcionários se tornem desmotivados e desmotivados.
As empresas que valorizam seus funcionários não terão esses problemas, pois se concentram no desenvolvimento de equipes e equipes para fomentar relacionamentos de trabalho coesos e colaborativos. Atribuir um alto valor aos funcionários é como as empresas transformam os fatores de higiene de Herzberg e os fazem trabalhar para a empresa, em vez de permitir que esses fatores causem mal-estar no local de trabalho.
Como manter os funcionários satisfeitos
A pesquisa de Herzberg é uma espécie de manual para os empregadores. Com base nos motivadores que ele identifica, manter os funcionários satisfeitos deve ser simples para os empregadores. Os satisfatórios são deveres do trabalho, responsabilidades e tarefas, crescimento e oportunidade para o avanço e realização e reconhecimento por pares e supervisores. Para estar motivado, os deveres de trabalho, responsabilidades e tarefas dos funcionários devem ser compatíveis com suas habilidades, qualificações e interesses. Este processo começa com o processo de recrutamento e seleção e deve continuar durante todo o relacionamento de trabalho.
Os trabalhos e seus requisitos são obrigados a mudar ao longo do tempo. Ter descrições de trabalho precisas é importante, mas simplesmente atualizar a descrição do trabalho não é suficiente. Uma análise de trabalho é essencial, e obter feedback dos funcionários sobre suas responsabilidades e tarefas do dia-a-dia é fundamental para manter descrições de trabalho precisas. Uma das maneiras pelas quais esse fator de satisfação pode ser motivador para os funcionários é explorar as rotações de trabalho. Rotação de trabalho expõe os funcionários a outros trabalhos e funções dentro da empresa. Isso também lhes dá oportunidades para adquirir novas habilidades e aprender sobre outras áreas da empresa que lhes interessam.
Embora uma boa combinação de habilidades, qualificações, interesses, responsabilidades e tarefas dos funcionários seja um motivador, o crescimento e a oportunidade também o são. Proporcionar aos funcionários a oportunidade de aprender e crescer em seu campo transmite uma mensagem importante. Diz que você valoriza as contribuições do funcionário e que está interessado e investido no sucesso delas. Victor Lipman, um colaborador da Forbes, diz em seu artigo de janeiro de 2014, "O potencial de crescimento é um grande causador de diferenças motivacionais". E não são apenas promoções e aumentos que Lipman diz serem motivadores. Ele também inclui "crescimento financeiro, crescimento de carreira, crescimento profissional e crescimento pessoal".
Uma abordagem completa para fornecer oportunidades de crescimento pode criar uma força de trabalho engajada e satisfeita. Nesse contexto, o crescimento profissional e o crescimento pessoal podem ser oportunidades que não estão diretamente relacionadas ao trabalho atual do funcionário. Quando você dá aos funcionários a oportunidade de aprender uma nova habilidade ou de liderar um projeto porque eles demonstram as habilidades técnicas ou os recursos de liderança que você precisa, isso é crescimento profissional e pessoal. Também é um reconhecimento quando você seleciona um funcionário com base em suas habilidades e aptidões, e o reconhecimento é um dos motivadores que Herzberg identifica.
Reconhecer os funcionários por suas contribuições é uma tremenda força motivadora. O reconhecimento dos funcionários e a recompensa dos funcionários são dois conceitos muito diferentes - é o último que envolve dinheiro, como um bônus ou presente para demonstrar sua gratidão. O reconhecimento, no entanto, pode incluir qualquer coisa, desde um casual "obrigado por um trabalho bem feito", até elogiar o funcionário por seu trabalho durante uma reunião de funcionários. Reconhecer as conquistas dos funcionários, especialmente quando os colegas de trabalho estão presentes, é uma maneira ideal de motivar os funcionários. Isso pode motivar todos os funcionários, não apenas o funcionário que você reconhece. Os funcionários que testemunharem seu empregador publicamente (ou em particular) elogiando as conquistas de um colega de trabalho não apenas se orgulham do colega de trabalho, mas normalmente pensam muito bem na empresa por reconhecer os funcionários.
