A avaliação de cargos é um método sistemático pelo qual os profissionais de remuneração comparam os cargos para determinar as taxas de remuneração que são internamente equitativas e externamente competitivas. O método pontual é uma técnica amplamente usada na qual fatores importantes para o trabalho são classificados numericamente.
Fatores Compensáveis
O analista de avaliação de cargos começa identificando os fatores compensáveis que são comuns nos trabalhos que estão sendo avaliados. Estes são agrupados em categorias como habilidade, responsabilidades, esforço e condições de trabalho, cada um com vários subfatores. Por exemplo, a categoria “habilidade” pode ser dividida em experiência, educação e habilidade.
Atribuindo Pontos
O analista divide cada fator a ser usado em níveis e define e atribui pontos a cada um. Por exemplo, ele poderia definir o fator “experiência” em 5 níveis com pontos distribuídos da seguinte forma: Sem experiência (nível de entrada) = 10 pontos 1-3 anos de experiência = 30 pontos 4-6 anos de experiência = 50 pontos 7-10 anos de experiência = 75 pontos Mais de 10 anos de experiência = 100 pontos
O analista de avaliação de cargos continua definindo e atribuindo pontos a todos os fatores compensáveis, distribuindo pontos entre os níveis, conforme determinado pelas diferenças entre os níveis. Por exemplo, para o fator “educação”, a diferença de valor entre “alguma escola secundária” e “alguma faculdade” pode ser muito menor do que a diferença de valor entre “alguma faculdade” e “graduação”, o que explica o ponto espalhar. Alguma escola secundária = 5 pontos Graduação no ensino médio = 15 pontos Alguma faculdade = 20 pontos Graduação = 60 pontos Graduação = 100 pontos
Ponderação
Uma vez feito isso para todos os fatores compensáveis a serem usados, o analista examina os trabalhos individuais para determinar quais fatores são mais importantes, atribuindo pesos a essas categorias.
Por exemplo, se um cargo de gerente de escritório exigir de quatro a seis anos de experiência, seria atribuído um valor preliminar de 50 pontos para esse fator. No entanto, se a experiência estiver entre os fatores mais importantes, ela pode ser ponderada em 1,5 e, assim, o valor final do fator experiência para o cargo de gerente de escritório seria 75 (50 pontos x 1,5 fator de ponderação = 75). Se o cargo de gerente de escritório requer um nível de escolaridade, mas a educação é menos importante, pode ser ponderado em um número menor, como 0,75, resultando em um valor de 45 para educação (60 pontos x 0,75 fator de ponderação = 40). O analista continua até que todos os fatores sejam classificados para o cargo de gerente de escritório.
Categorizando o trabalho
Na etapa final, o analista de avaliação de cargos totaliza os pontos para o cargo de gerente de escritório e o agrupa com outros cargos com totais de cargos semelhantes. Este grupo acabará por se tornar o grau de pagamento do trabalho, garantindo que mesmo os trabalhos diferentes podem ser comparados de forma equitativa.
Vantagens e desvantagens
Embora seja complexo e possa exigir a participação da gerência, uma vez concluído, o método de avaliação de cargos é fácil de usar e provavelmente não precisará de atualizações frequentes. Avaliações de pontos externos para trabalhos comuns estão amplamente disponíveis.
