Os empregadores podem usar uma variedade de testes para selecionar os candidatos a emprego. Os testes variam de aptidão, personalidade e exames médicos para verificação de antecedentes criminais e de crédito. De acordo com a Comissão de Oportunidades Iguais de Emprego dos EUA, os empregadores devem fazer um esforço de boa-fé para considerar questões éticas envolvidas na criação, administração e interpretação de testes de emprego.
Validade
Membros da Sociedade de Psicologia Industrial e Organizacional dizem que a validade é um fator importante na criação de testes de emprego. Um teste é válido se o seu conteúdo estiver diretamente relacionado à capacidade de realizar o trabalho em questão. Jeffrey Norris, do Equal Employment Advisory Council, observa que os empregadores devem revisar os testes de emprego regularmente para garantir que eles reflitam os requisitos atuais do trabalho.
Administração
De acordo com as melhores práticas da Comissão de Oportunidades Iguais de Emprego, os procedimentos e condições quando um teste é dado devem ser consistentes. Por exemplo, os administradores de teste devem certificar-se de que os níveis de iluminação e ruído da sala sejam os mesmos para todos os candidatos a emprego. A Sociedade de Psicologia Industrial e Organizacional diz que os administradores de teste devem dar o mesmo conjunto de instruções a cada candidato, por exemplo, explicando se as calculadoras podem ser usadas ou se as perguntas podem ser feitas durante o teste.
Interpretação
Erica Klein, do site "Pergunte ao Headhunter", diz que os empregadores comparam resultados de testes de emprego aos de um bom funcionário no mesmo emprego. Por exemplo, Klein diz que, se um trabalho de atendimento ao cliente exigir habilidades de comunicação e atenção aos detalhes, os candidatos que tiverem pontuações mais próximas às de um bom membro da equipe de atendimento ao cliente provavelmente serão contratados. Em outras palavras, a Sociedade de Psicologia Industrial e Organizacional observa que os resultados dos testes não podem ser interpretados sem identificar uma série de pontuações, de boas a ruins, com base nas pontuações do grupo-alvo.
