As empresas usam testes de emprego para ajudar a tomar decisões sobre a contratação e a promoção de funcionários. Os empregadores usam uma variedade de testes, incluindo personalidade, inteligência, habilidades profissionais, conhecimento, capacidade física, julgamento situacional e testes de proficiência linguística. O Título VII da Lei de Direitos Civis de 1964 proíbe o uso de testes de emprego “planejados, destinados ou usados para discriminar por raça, sexo, religião, idade ou nacionalidade”. A validade e confiabilidade do teste são duas métricas usadas para garantir que os testes de emprego não são discriminatórios.
Validade
A validade mede o grau em que um teste realmente mede o que pretende medir. A validade é determinada por pesquisas conduzidas por editores de testes, usando as diretrizes estabelecidas pela Comissão de Oportunidades Iguais de Emprego e organizações profissionais como a Sociedade de Psicólogos Organizacionais Industriais. Por exemplo, o Modelo de Cinco Fatores de Personalidade é considerado um bom preditor do desempenho geral do trabalho por profissionais de recursos humanos. Vários testes FFM foram desenvolvidos e validados no início da década de 1990 e passaram por uma segunda rodada de testes de validade em 2003 para garantir que continuem a refletir com precisão os fatores de personalidade relacionados ao emprego.
Tipos de Validade
A EEOC aprovou três tipos de testes de validade. Validade de conteúdo diz respeito a testes de função de trabalho, incluindo matemática, digitação e testes de certificação para organizações profissionais, como enfermeiros. A validade de conteúdo identifica comportamentos específicos, conhecimento e tarefas necessárias para um determinado trabalho. Para que um teste seja válido, o conteúdo deve estar diretamente vinculado ao trabalho para o qual uma pessoa está se candidatando. A validade do critério determina se um teste prevê com precisão o desempenho no trabalho. Os resultados do teste do candidato são comparados com o desempenho do trabalho subseqüente usando avaliações de desempenho, produtividade e registros de atendimento. A validade de construção identifica quais dimensões de um teste se relacionam umas com as outras. Por exemplo, a honestidade e a confiabilidade não são as mesmas, mas estão relacionadas como parte da personalidade e do comportamento de uma pessoa.
Confiabilidade
Confiabilidade significa que um teste produz resultados consistentes ao longo do tempo. Se uma pessoa fizer um teste hoje e fizer o mesmo teste daqui a seis meses, o teste será considerado confiável se os resultados de ambos os testes forem semelhantes. Por exemplo, se uma pessoa pontuar com honestidade no primeiro teste, espera-se que a pontuação de honestidade no segundo teste também seja alta.
Um bom teste de emprego
Um bom teste de emprego deve ser válido e confiável. Deve medir o que pretende medir e fazê-lo de forma consistente. Está diretamente relacionado ao trabalho para o qual uma pessoa está sendo considerada e mede uma ou mais características importantes do trabalho. É apresentado em um formato e estilo apropriados ao nível de educação do candidato. Um bom teste também fornece aos tomadores de decisão informações não obtidas por meio de outros métodos, como aplicativos, currículos, entrevistas, verificações de referência e amostras de trabalho. Por fim, cumpre os requisitos da EEOC e não discrimina as pessoas com base na idade, sexo, nacionalidade ou religião.
