Contratar um ótimo funcionário é estimulante. Disparar um mal pode ser doloroso - e repleto de minas terrestres legais. Às vezes você tem sorte: o funcionário, percebendo que seu trabalho está em perigo, renuncia. Caso contrário, as etapas a seguir ajudarão a tornar a tarefa menos onerosa - bem como menos suscetível a litígios.
Pergunte ao seu departamento de recursos humanos para ajudá-lo com seu plano de rescisão. Há um atoleiro de regulamentos para funcionários sindicalizados e não-sindicalizados.
Estabelecer uma extensa trilha de papel. Não encubra os problemas na revisão de desempenho do funcionário (veja Como se preparar para uma revisão de salário). Um registro de advertências específicas e um plano de ação corretiva proposto com a assinatura do funcionário devem ser arquivados, de preferência pelo menos 90 dias antes do efetivo disparo.
Peça a um advogado ou especialista em relações de trabalho para examinar o arquivo. Investir tempo e dinheiro em um advogado especialista em emprego antes do término pode salvar a agonia e os custos muito maiores de uma ação pós-lei.
Montar um pacote de informações detalhadas de saída para o funcionário. Inclua as informações do pacote de indenização e uma conta de quaisquer benefícios devidos.
Prepare uma lista de todas as propriedades emitidas pela empresa - desde chaves e cartões de crédito até computadores e telefones celulares - para cobrar do empregado. Faça backup de todos os arquivos importantes aos quais o funcionário tenha acesso e organize o acesso ao computador dentro de um período de tempo acordado.
Tem uma testemunha presente na reunião. Um terceiro tende a difundir explosões emocionais e oferece uma boa defesa contra uma disputa posterior "ele disse, ela disse".
Planeje o que você vai dizer e, em seguida, fique com o roteiro o mais próximo possível. Se necessário, revise seu plano com alguém de recursos humanos. Chegue ao ponto rapidamente; enumerar as ofensas, os avisos emitidos e a falha na implementação das ações corretivas listadas. Resolva manter a calma mesmo que o funcionário se torne emocional ou combativo.
Ter todas as renúncias e acordos prontos para assinar. Sua melhor proteção contra um processo futuro é uma liberação assinada de responsabilidade. Se possível, faça pagamentos indenizatórios ou extensões de benefícios dependendo da assinatura.
Lembre-se de que quaisquer chamadas de referência futuras sobre o funcionário que foi demitido devem confirmar apenas as datas de emprego e salário para evitar possíveis litígios.
Dicas
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Evite vazamentos sobre preparações para o fogo. Diga apenas aos supervisores diretos do trabalhador, ao departamento de recursos humanos e a quaisquer outras testemunhas presentes na reunião de encerramento. Prepare uma lista de recursos locais úteis, como grupos de suporte para o empregado que parte. Reavalie suas diretrizes de contratação para ver se elas precisam ser mais específicas. Na verdade, uma empresa precisou informar por escrito que dormir no trabalho não era permitido depois que alguns funcionários afirmavam: "Ninguém disse que não podíamos!"
Aviso
Se o seu negócio está localizado no exterior, o atoleiro legal em torno de terminações é vasto. Certifique-se de obter orientação detalhada e especializada.
