Nunca é uma tarefa fácil dizer a um funcionário que ele está sendo demitido, mas pode se tornar uma necessidade se sua incompetência, insubordinação ou violação das políticas da empresa estiverem impactando as operações e afetando o moral do restante de sua equipe. Aqui estão algumas dicas sobre como tornar a saída o mais simples possível.
Certifique-se de que você documentou não apenas as ações do funcionário que suportam a rescisão, mas também as discutiu pessoalmente. Se você tentar demitir um funcionário sem lhe dar qualquer aviso, será um caso de "Ninguém nunca me disse que estava fazendo algo errado" e poderia se transformar em algo muito feio.
Realize suas reuniões de pessoal em particular e fora do alcance da voz de outros funcionários. Mesmo que todos possam estar cientes do fato de que há um problema de fermentação, o objetivo de suas reuniões não é humilhar ou constranger um funcionário que já está pisando em gelo fino.
Dê ao empregado um prazo razoável (como de 2 a 4 semanas) para reverter as coisas. Além disso, dê ao funcionário a oportunidade de explicar se há circunstâncias atenuantes ou distrações que afetam sua capacidade de desempenhar as funções do trabalho (ou seja, uma morte recente na família, uma criança com problemas na escola, etc.). Na presença de um representante do departamento de RH, solicite que a funcionária assine uma cópia da avaliação como prova de que ela entende o que precisa fazer para melhorar seu desempenho no trabalho e sua atitude.
Coloque uma cópia da avaliação assinada no arquivo pessoal do funcionário.
Monitore o comportamento e a atitude do funcionário durante o prazo acordado.
Tenha a documentação preparada antes da demissão, caso o funcionário não cumpra os padrões de desempenho que você definiu. Se o empregado tiver férias não utilizadas ou licenças por motivo de doença ou estiver recebendo quaisquer benefícios e indenizações, essas coisas precisam ser explicadas e disponibilizadas durante o processo de rescisão.
Programe a reunião de encerramento no início do dia ou no início da semana e tenha sua pessoa de RH presente. A crença errônea de que uma tarde de sexta-feira dará ao empregado o fim de semana para se acalmar e se ajustar ao seu disparo, muitas vezes teve o efeito oposto, com os dois resultados mais perigosos sendo suicídio ou retornando ao escritório na segunda-feira com uma arma.
Mantenha seu anúncio breve, claro e firme. Se você não o fizer, o funcionário presumirá erroneamente que ele está tendo a chance de tirar você da sua decisão de gerenciamento e entrar em outra extensão do período de revisão dele.
Explique a data e a hora em que a rescisão entra em vigor. Na maioria dos casos, isso ocorrerá no final da reunião para não permitir que um funcionário irritado tenha a chance de sabotar suas operações, roubar dados ou suprimentos ou conversar com outros funcionários.
Agradeça ao funcionário por seu serviço e assegure-lhe que qualquer assunto que tenha sido discutido sobre sua rescisão permanecerá confidencial. Deseje-lhe bem e, se for aconselhado a fazê-lo pelo advogado da sua empresa, explique o que será dito se lhe pedirem referências de futuros empregadores.
Colete todas as chaves, cartões de passe de computador, crachá de identificação, cartões de crédito corporativos e qualquer outra coisa que o funcionário tenha sido atribuído anteriormente para acessar o prédio e seu conteúdo.
Providencie para que o funcionário seja levado ao seu espaço de trabalho para coletar itens pessoais e, em seguida, ser levado até a porta.
Reatribuir as funções do funcionário ao pessoal existente até que você possa contratar um substituto.
Squelch o escritório do boato do escritório simplesmente dizendo que o empregado não está mais trabalhando lá. Eles não precisam receber detalhes sobre o término.
Dicas
-
Seja justo mas firme. Ninguém gosta de interpretar o vilão, mas a questão é que um funcionário que não está ganhando peso está enviando uma mensagem para o restante de sua equipe para que eles também possam começar a faltar sem qualquer repercussão. Não seja influenciado por histórias sombrias; seu único trabalho era ser seu empregador, não seu conselheiro pessoal. Rabiscos secretos não contam na construção de um caso contra alguém. Se eles estão fazendo algo errado ou inadequado, isso não lhes faz bem se você está guardando tudo para si mesmo e, em seguida, apresentando-os com uma longa lista de falhas. Quando contrata alguém pela primeira vez, você deve sempre fornecer um manual de funcionários sobre padrões de desempenho de trabalho e políticas da empresa (ou seja, não navegar na Internet no horário da empresa, nem ligações pessoais, exceto em caso de emergência, etc.). Peça ao funcionário que assine um documento declarando que recebeu o manual e concorda em ler e aderir pelo seu conteúdo. Estar na frente de suas expectativas facilitará muito o processo caso você tenha que despedir alguém por violar as regras.
Aviso
Na Etapa 3, verifique se o funcionário está ciente de que a rescisão pode ocorrer a qualquer momento durante o período de revisão. Caso contrário, um funcionário pode presumir que recebeu um indulto e tem garantia de emprego nas próximas 2 a 4 semanas, independentemente de seu desempenho. Nunca deite alguém no dia anterior a um feriado importante ou a um final de semana de três dias. É ainda pior do que despedir alguém numa tarde de sexta-feira.
