Administrar um negócio enquanto emprega um número de trabalhadores pode ser estressante para a gerência, especialmente quando um funcionário em particular não está executando em um nível satisfatório. Para um pequeno empresário, demitir um empregado pode ser desastroso em termos financeiros, se não for tratado adequadamente. A lei federal exige que o empregado seja demitido por justa causa para que o empregador escape do pagamento da indenização por desemprego. Em outras palavras, uma ação ou padrão deliberado contra os melhores interesses do negócio deve ter sido exibido pelo funcionário. Na maioria dos estados, um empregado demitido sem justa causa tem o direito legal de receber indenização pelo seguro desemprego do empregador.
Assegure-se de que o empregado primeiro tenha uma compreensão clara de suas responsabilidades e limites no negócio. Ele deve entender sua descrição do trabalho, informações confidenciais, propriedade e recursos, requisitos de treinamento, procedimentos de saúde e segurança, contato e interação com os clientes e quaisquer questões relacionadas ao assédio no local de trabalho. As regras devem ser claras para que você tenha prova suficiente de violação para evitar o pagamento do seguro-desemprego do empregado.
Documente todas as violações das regras e políticas relacionadas ao trabalho assim que elas ocorrerem. Um aviso verbal é geralmente o primeiro passo, seguido por uma advertência por escrito. A advertência por escrito deve ser revisada com o funcionário e uma cópia assinada deve ser retida pela gerência ou pelo proprietário da empresa.
Monitore o funcionário por meio de software de monitoramento de computador ou câmeras. Isso pode ajudar a provar seu caso determinando, por exemplo, se o funcionário está gastando horas enviando e-mails pessoais ou visitando sites que não são relacionados ao trabalho. Você deve informar ao funcionário que ele está sendo monitorado antes de instalar o software ou as câmeras. A lei federal determina que todos os funcionários têm o direito de saber que estão sendo monitorados no local de trabalho.
Escreva uma carta de encerramento explicando por que o funcionário está sendo demitido. Seja breve, simples e refira-se apenas a violações do passado que dizem respeito às políticas e regras da empresa.
Configurar a reunião de encerramento. Peça a uma testemunha para ajudá-lo com qualquer controvérsia ou para provar mais tarde o seu caso, se o funcionário pedir o desemprego. Chame o empregado para a reunião de término. Mantenha a reunião curta e direta, explicando todas as razões e violações relacionadas ao trabalho como base do término.
Espere para ver se os arquivos do ex-funcionário para o seguro-desemprego. Dependendo das leis do seu estado, ele tem o direito de solicitar o desemprego. Se você não puder estabelecer uma causa suficiente, pode ser necessário compensar o ex-funcionário.
Responda prontamente a quaisquer perguntas ou perguntas do escritório de desemprego. Permaneça verdadeiro em suas explicações, referindo-se a todas as violações claramente documentadas e políticas de negócios que pertencem ao caso. Com documentação apropriada para apoiar a causa, sua empresa provavelmente não será responsável por compensar seu ex-funcionário pelo desemprego após o processo de rescisão.
