A maioria das pessoas tem o conhecimento básico de que o laissez-faire significa adotar uma abordagem de mãos livres para uma situação. Embora o termo seja usado com mais frequência para descrever uma política governamental relacionada à economia, é fácil inferir como isso se traduz em gerenciamento, pelo menos em um nível superficial. Embora uma abordagem de gerenciamento sem intervenção possa resultar em funcionários desmotivados que não sabem o que devem fazer ou como fazê-lo, essa técnica tem algumas vantagens e pode ser particularmente útil em algumas situações, particularmente aquelas em que a os funcionários são muito bem informados sobre seus deveres e são motivados a concluir a tarefa em mãos.
O que significa Laissez-Faire?
O laissez-faire origina-se da frase francesa "laissez faire et laissez passer", que significa "deixe estar e deixe passar". Essencialmente, o termo significa "deixar em paz". Geralmente, a frase é usada para descrever políticas econômicas governamentais que permitem que empresas e indústrias façam o que quiserem, com pouca ou nenhuma interferência do governo. Fora da política, isso geralmente significa que alguém está adotando uma abordagem de mãos livres para um assunto.
O que é o Laissez-Faire Management?
Quando aplicado à administração, o laissez-faire significa permitir que os funcionários trabalhem por conta própria e permitir que eles definam seus próprios objetivos, processos e prazos. Laissez-faire liderança (também conhecido como liderança delegativa) envolve deixar os subordinados tomar suas próprias decisões com o chefe sutilmente tentando orientá-los de uma maneira hands-off. Enquanto os líderes do laissez-faire esperam que essa abordagem inspire os funcionários a se tornarem seus próprios gerentes e a enfrentarem os desafios com os quais eles são apresentados, isso geralmente sai pela culatra. De um modo geral, os funcionários que trabalham nessas condições sentem que não têm orientação e são deixados sem direção. Embora esses funcionários frequentemente gostem de seus chefes como amigos, eles geralmente não respeitam seus gerentes e frequentemente não seguem as instruções sobre a rara ocorrência que lhes são fornecidas. Como resultado, os pesquisadores descobriram que essa forma de liderança resulta nos níveis mais baixos de produtividade dos quatro tipos de liderança.
Os quatro tipos de liderança
Além da liderança do laissez-faire, há outros três estilos principais de liderança, embora na prática a maioria dos gerentes utilize uma combinação de todos os quatro tipos. Os outros três estilos de liderança são democráticos (ou participativos), autocráticos (ou autoritários) e paternos. Cada estilo de gerenciamento tem benefícios e desvantagens, e é por isso que um grande gerente instituirá uma técnica bem equilibrada que mescla todos os quatro e, com frequência, ele muda os estilos de liderança de acordo com cada situação que encontra.
Um líder democrático é semelhante a um laissez-faire, no qual ela descentralizará a autoridade e deixará seus subordinados tomarem decisões.Enquanto um líder de laissez-faire geralmente permite que os funcionários tomem as rédeas completamente, o líder democrático ainda guiará a equipe do lado de fora, muitas vezes atuando como um moderador para dirigir as idéias trazidas pelos membros da equipe. Os líderes democráticos encorajam a criatividade e o pensamento fora da caixa, como líderes do laissez-faire, mas, como acabam por dar as cartas, os funcionários sentem mais orientação e geralmente são mais produtivos. No lado negativo, alguns funcionários podem se sentir ignorados se suas ideias nunca forem escolhidas. Os funcionários que trabalham para gerentes democráticos tendem a ter melhor desempenho no trabalho, maior capacidade de resolver problemas complexos e menos absenteísmo, e tendem a permanecer no emprego por mais tempo.
Um líder autocrático é essencialmente o oposto de um líder democrático. Ele vai querer tomar todas as decisões importantes sem a participação dos funcionários, muitas vezes vai dizer aos seus subordinados como fazer seus trabalhos e pode estabelecer regras rígidas sobre o ambiente de trabalho. Gerentes autocráticos podem muitas vezes frustrar os trabalhadores que sentem que não estão sendo ouvidos e que podem ser vistos como desagradáveis e mandões demais. Embora esse estilo de gerenciamento possa não funcionar bem com funcionários experientes ou com muita força de vontade, ele pode funcionar bem quando o líder está orientando os funcionários iniciantes que não estão preparados para tomar decisões e precisam de mais orientação para realizar seu trabalho.
Os líderes paternos tendem a tratar seus empregados como seus filhos. Eles podem ouvir seus subordinados superficialmente, mas eles ainda acham que sabem melhor e, muitas vezes, ignoram as opiniões dos funcionários. O líder paterno oferecerá aos funcionários bons benefícios para tentar mantê-los felizes, esperando que isso faça com que os funcionários a respeitem, ouça melhor e trabalhe mais por gratidão. Embora os funcionários geralmente apreciem os benefícios e as proteções departamentais daqueles que estão no nível superior, eles também ficam ressentidos porque os líderes paternos podem parecer paternalistas, condescendentes e superficialmente interessados nas contribuições dos funcionários.
Laissez-Faire Características
As características do laissez-faire exibidas pelos gerentes usando essa técnica de liderança incluem fornecer aos subordinados muito pouca orientação e permitir que os funcionários tenham total liberdade para tomar suas próprias decisões. Nesse sistema, os gerentes fornecem aos trabalhadores as ferramentas e os recursos de que precisam para realizar seu trabalho, e os subordinados resolvem todos os seus problemas sozinhos, sempre que possível. Essencialmente, embora o poder seja entregue aos trabalhadores, os gerentes ainda assumirão total responsabilidade pelas decisões e ações do grupo.
Exemplos de líderes do Laissez-Faire
Algumas das pessoas mais famosas conhecidas por usar um estilo de gerenciamento de laissez-faire incluem Steve Jobs e Herbert Hoover. Steve Jobs era conhecido por dizer a sua equipe o que ele gostaria de ver feito e depois deixar os detalhes para sua equipe para determinar como o projeto deveria ser realmente concluído. Herbert Hoover é bem lembrado na história por ter adotado uma abordagem de laissez-faire para a economia, mesmo não tendo tomado nenhuma ação na Grande Depressão até que fosse tarde demais para mudanças drásticas para transformar a economia. Muitas vezes permitia que seus assessores seniores assumissem tarefas sobre as quais ele não se sentia conhecedor.
Situações em que o Laissez-Faire funciona melhor
Embora a administração do laissez-faire seja muitas vezes ineficaz, há situações em que o gerenciamento do laissez-faire pode ser o mais benéfico, e esse estilo de liderança tem algumas vantagens em geral. Quando os funcionários são altamente qualificados, bem informados sobre o projeto, capazes de trabalhar sozinhos e motivados sobre seu trabalho, uma técnica de liderança de laissez-faire pode permitir que o chefe fique fora do caminho de seu subordinado para que eles possam fazer as coisas por conta própria.. Nessa medida, a liderança laissez-fair é geralmente o melhor curso de ação quando um gerente está coordenando com um grupo de contratados autônomos, pois esses profissionais experientes muitas vezes optam por trabalhar sozinhos precisamente porque são auto-motivados e não quero que um gerente diga como fazer o trabalho deles.
O laissez-faire também é uma boa estratégia em situações em que os funcionários sabem mais sobre um projeto do que o gerente. Nesses casos, é melhor para o chefe dar um passo atrás e deixar que seus subordinados comandem o programa ou, pelo menos, tomem a maioria das decisões sobre um projeto. Mesmo nesse caso, porém, o gerente pode usar as informações dos funcionários para tomar decisões sobre as metas e prazos gerais do projeto, ao mesmo tempo em que permite que seus funcionários decidam como atender a essas expectativas.
Em qualquer situação que envolva a liderança do laissez-faire, é importante que o gerente esteja prontamente disponível para consultas e feedback. Sem um superior para conversar, os funcionários podem chegar a um impasse e deixar de fazer progressos, porque não podem chegar a uma decisão sobre o curso adequado de ação.
