Avaliações de desempenho dos funcionários podem ser ferramentas de gerenciamento eficazes ou uma perda de tempo. A chave para uma análise de desempenho bem-sucedida é estabelecer metas realistas e mensuráveis e monitorar o progresso dos funcionários ao longo do ano. Uma meta é o resultado para o qual o esforço de trabalho de um funcionário é direcionado. Esse também é o objetivo do gerenciamento do desempenho dos funcionários: gerenciar o trabalho dos funcionários para atingir as metas de equipe, departamento e organização.
Os critérios S.M.A.R.T
Em 1981, o especialista em gerenciamento de projetos George T. Doran propôs o S.M.A.R.T. Os critérios para o gerenciamento de projetos e, ao longo dos anos, os profissionais de recursos humanos adotaram os critérios para definir as metas de revisão de desempenho dos funcionários. De acordo com esse modelo, as metas dos funcionários devem ser específicas (S), mensuráveis (M), realizáveis ou atingíveis (A), orientadas a resultados ou relevantes (R) e específicas de tempo (T). O S.M.A.R.T. modelo é o ponto de partida para definir as metas de revisão de desempenho dos funcionários. Mas há outros fatores que devem ser incluídos no processo de definição e gerenciamento de metas para que sejam eficazes.
Envolvimento dos funcionários
As pessoas não gostam de saber o que fazer. Os funcionários são mais propensos a aceitar e trabalhar para atingir metas se tiverem voz no processo de definição de metas. Além disso, a maioria dos funcionários conhece os meandros de seus trabalhos, incluindo tarefas e obstáculos que não fazem parte da descrição formal do trabalho. Incluir a participação do funcionário no processo de definição de metas é essencial para o sucesso.
Como primeiro passo, os gerentes devem comunicar os objetivos estratégicos da organização, juntamente com os objetivos do departamento e da equipe, aos seus funcionários. Em seguida, instrua-os a desenvolver de três a cinco metas relacionadas ao trabalho e aos objetivos da equipe. Revise os objetivos com o empregado no contexto do S.M.A.R.T. critério.
Certifique-se de definir prazos para atingir as metas. Por exemplo, um treinador pode ter um objetivo de pesquisar, desenvolver e testar um curso de revisão de uma hora para enfermeiros sobre procedimentos adequados de descarte de resíduos perigosos até 30 de abril de 2010. Essa meta apoiaria as metas de saúde e segurança da organização, bem como como requisitos de educação continuada para enfermeiros.
Objetivos Específicos do Trabalho
Objetivos específicos do trabalho estão vinculados às tarefas atribuídas à posição. As descrições de trabalho descrevem as tarefas a serem executadas, mas geralmente não definem medidas de qualidade e quantidade.
Por exemplo, a descrição do trabalho de uma recepcionista pode indicar que a pessoa atende todas as chamadas recebidas. Uma meta de desempenho para essa posição seria que todas as chamadas recebidas sejam respondidas em três toques em 99% do tempo, e a recepcionista atingirá essa taxa até 30 de junho de 2010 e a manterá durante todo o ano.
Objetivos de Desenvolvimento do Empregado
As descrições de cargos também podem ser úteis para definir metas de desenvolvimento de funcionários. Por exemplo, um processador de sinistros que processa apenas as reivindicações do dono da casa pode receber o objetivo de aprender o novo processo de sinistros da motocicleta e atingir uma taxa de precisão de 95% até 31 de outubro de 2010.
Monitore e Reconheça o Progresso
Os gerentes devem monitorar o progresso dos funcionários em suas metas ao longo do ano. Os funcionários precisam saber como estão fazendo para atingir suas metas. Isso inclui celebrar o progresso e orientar os funcionários quando ocorrem problemas. Além disso, à medida que as necessidades de negócios mudam, as metas dos funcionários podem se tornar obsoletas e devem ser revisadas para refletir as necessidades mutáveis do negócio.
