Algumas empresas podem estabelecer padrões de desempenho (qualidade do trabalho, quantidade de trabalho, pontualidade dos resultados, forma de desempenho) antes de o trabalho ser realizado, de modo que tanto o empregador quanto o empregado estejam claros quanto às expectativas de trabalho. Os funcionários podem receber uma avaliação de desempenho em determinados momentos para determinar o desempenho de seus trabalhos em comparação com o conjunto de padrões necessários para cada trabalho. As empresas podem escolher vários termos (escalas de números do menor para o maior) para definir padrões de desempenho. Quaisquer que sejam os termos utilizados, o tipo de cálculo requerido é necessário.
Itens que você precisará
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Cópias da descrição do trabalho e padrões de trabalho associados
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Cópia da política da empresa em relação a avaliações de funcionários
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Documentação do desempenho do empregado para o período de avaliação
Revise o título do trabalho, a descrição e os padrões de trabalho necessários. Cada padrão de trabalho deve ter uma classificação correlata. Por exemplo, se o cargo for caixa, um padrão pode ser equilibrar a gaveta do caixa ao final de cada dia. As classificações de avaliação podem ser pendentes = 1, muito bom = 2, satisfatório = 3, marginal = 4 e insatisfatório = 5. Outras possibilidades numéricas são 1-3 = ruim, 4-6 = satisfatório, 7-9 = bom e 10 = excelente.
Prepare a avaliação de acordo com a política da empresa sobre como avaliar funcionários. Algumas empresas podem usar um cálculo de Gerenciamento por Objetivos, chamado de MBO. Esse tipo de avaliação especifica as metas de desempenho que o funcionário espera alcançar no período de avaliação. Por exemplo, um representante de vendas pode ter o objetivo de enviar um relatório de vendas obrigatório no primeiro dia de cada mês. A pontuação de avaliação para MBOs pode ser classificada como alcançada ou não alcançada para cada objetivo. Com esse tipo de avaliação, apenas um certo número (definido pelo gerente e pelo empregado) dos objetivos não alcançados é aceitável.
Cuidado com qualquer problema de escala de classificação de avaliação antes de entregar a avaliação ao funcionário. Por exemplo, se forem usados traços (pode descrever o caráter de uma pessoa), pode haver algumas pontuações de avaliação injustas. Por exemplo, se um dos traços for de qualidade, vários supervisores podem definir de maneira boa, justa e insatisfatória de maneira diferente. Uma maneira de garantir um cálculo justo das pontuações para todos os funcionários é incluir frases descritivas que definam cada característica. A qualidade pode ser definida especificamente como precisão e aceitabilidade do trabalho realizado, deixando, assim, pouca ou nenhuma interpretação injusta.
Dicas
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Prepare-se para a avaliação com antecedência.
Explique as classificações e como elas foram determinadas.
Concentre-se no desempenho e crescimento futuros.
Aviso
Não compare o desempenho de um funcionário com o de um colega de trabalho.
