No verão de 2010, o jornalista da CNNMoney, Chris Isidore, informou que quase 8 milhões de empregos americanos haviam sido perdidos desde o início da recessão em 2007. Não há dúvida de que as empresas estão sentindo o impacto do downsizing e os departamentos de recursos humanos enfrentam problemas com uma força de trabalho reduzida. Independentemente de serem necessárias separações voluntárias, contratações congeladas ou demissões em massa, cada abordagem apresenta desafios para as operações contínuas da empresa.
Implementando o corte
A primeira questão a decidir é o tipo de redução que será implementado. Se cortes imediatos forem necessários, é provável que a empresa recorra a demissões e incentivos para aposentadoria antecipada. Se uma redução é necessária ao longo do tempo, um congelamento de contratação pode ser uma solução alternativa.
Cada cenário apresenta desafios para implementação. A empresa deve decidir como anunciar e implementar cada opção, evitando qualquer impacto adverso ou percepção de práticas discriminatórias. Os recursos humanos devem garantir que quaisquer políticas ou acordos de negociação coletiva sejam cumpridos. Se a força de trabalho é sindicalizada, a empresa deve se reunir com o sindicato e conferir o impacto da ação - embora não necessariamente a decisão em si. Durante a implementação, os recursos humanos devem trabalhar para abordar o controle dos rumores e fornecer o máximo possível de informações aos funcionários. Serviços de colocação de emprego, programas de assistência ao empregado e aconselhamento financeiro são todos os serviços que os recursos humanos devem considerar oferecer aos funcionários afetados.
Moral dos funcionários
No rescaldo de um downsizing em massa, o moral dos funcionários será, sem dúvida, afetado. Os empregadores devem se esforçar para ser o mais aberto possível durante o processo. A informação não deve ser uma surpresa para os funcionários. Se a empresa repetidamente assegurou aos trabalhadores que tudo estava bem antes de anunciar uma demissão inesperada, será difícil reconquistar a confiança dos trabalhadores que permanecem. Da mesma forma, se o foco da empresa sempre foi atender às necessidades dos funcionários e adotar medidas ativas para motivar e incentivar a equipe, uma demissão forçada pode na verdade ser mais prejudicial porque é tão contrária às expectativas dos funcionários quanto à organização. A administração e os recursos humanos devem se reunir regularmente com os funcionários para mantê-los informados, responder a perguntas e responder a preocupações.
Perda de conhecimento e habilidades
Qualquer downsizing da força de trabalho pode resultar na perda de conhecimento chave e habilidades críticas. No caso de um programa de separação voluntária ou de uma reforma antecipada, o problema é agravado porque a empresa tem muito menos controle sobre quem deixa a força de trabalho. Isso pode criar uma perda desigual de habilidades em toda a organização. Como os incentivos à aposentadoria precoce se aplicam principalmente aos trabalhadores mais velhos, que geralmente têm mais tempo de trabalho na empresa, a perda de conhecimento institucional é uma preocupação real. Os gerentes de recursos humanos precisam estruturar o downsizing onde for possível para dar tempo à transferência de habilidades críticas. Os processos de negócios podem precisar ser reorganizados e reprojetados, e a equipe pode precisar ser realocada para áreas que foram significativamente afetadas pelas saídas de funcionários.
Como o volume de negócios aumenta na esteira de uma demissão, os recursos humanos precisam se conectar com os principais funcionários para descrever sua importância para a organização e fornecer informações sobre como a empresa planeja se recuperar. O RH também deve detalhar as futuras oportunidades de carreira que podem ser obtidas ao permanecer no negócio.
Compensação dos Trabalhadores
As tendências na compensação dos trabalhadores revelam que as reivindicações aumentam imediatamente após o downsizing da empresa. Isto pode ser devido a várias razões. Empregados em risco de demissão podem ter relutado em pedir, mas, uma vez dispensados, não há nada a perder. Os funcionários restantes estão trabalhando mais e mais porque há menos funcionários para realizar o trabalho. No entanto, a remuneração dos trabalhadores também pode ser vista como uma forma de substituição de renda para os funcionários que foram demitidos, e os recursos humanos devem analisar cuidadosamente cada reivindicação para identificar quaisquer reivindicações potencialmente fraudulentas. Embora as alegações de estresse do medo da demissão tradicionalmente tenham sido negadas pelos tribunais, as alegações de estresse do término real do emprego foram aceitas na Califórnia. A documentação clara, particularmente em relação ao processo de demissão em si, é importante. Pode valer a pena que os funcionários preencham uma entrevista de saída, pois essa documentação pode ser usada posteriormente para refutar alegações fraudulentas. Reivindicações de compensação dos trabalhadores foram mostrados para diminuir quando uma abordagem consistente, justa e compassiva é tomada pelo empregador em operações diárias.
Recuperação econômica
Embora os recursos humanos devam identificar as melhores práticas para lidar com os cortes de pessoal, os desafios não terminam quando o downsizing estiver completo. Os recursos humanos também devem posicionar a empresa para poder responder rápida e efetivamente quando a economia se recuperar. A abordagem adotada pela organização para o processo de downsizing pode ter um impacto contínuo na reputação da empresa junto aos clientes e possíveis futuros contratados. A incapacidade de recrutar talentos críticos mais tarde pode significar uma incapacidade de recuperação, portanto os recursos humanos devem fornecer informações aberta e prontamente para gerenciar percepções e rumores - tanto internos quanto externos - sobre a imparcialidade de quaisquer reduções e a necessidade de reduções adicionais no setor. futuro.
