O volume de negócios tem um impacto tão grande nas empresas que os bônus executivos estão sendo condicionados a reter uma certa porcentagem de funcionários. "The Wall Street Journal" informou em junho de 2008 que o executivo de uma concessionária global de automóveis recebeu 8% de seu bônus por manter o volume de negócios abaixo de 31%, e um executivo de tecnologia descobriu que metade do bônus dependia de "atrito indesejável". O custo da rotatividade para o resultado final, além do impacto da rotatividade na força de trabalho e nas operações, torna essencial que os empregadores gerenciem o processo com eficiência.
Custo de Rotatividade
O volume de negócios representa um custo significativo para a organização. Um estudo realizado por pesquisadores da Harvard Business School, publicado na edição de janeiro-fevereiro de 2008 da revista "Organization Science", estima que os custos de rotatividade de apenas um funcionário que sai - ganhando aproximadamente o salário mínimo - podem chegar a até US $ 25.000. Esses números baseiam-se principalmente nos custos diretos, incluindo quaisquer custos de rescisão, além da despesa para recrutar e treinar um novo funcionário, mas também podem incorporar custos indiretos, como um declínio resultante na produtividade ou no moral dos funcionários. De acordo com Michael Watkins, em seu livro de 2003 "Os primeiros 90 dias: estratégias críticas para novos líderes em todos os níveis", leva mais de seis meses para que um novo funcionário comece a fornecer tanto valor para a organização quanto a empresa está gastando. treinar o empregado. Combine isso com outra descoberta de George Bradt, Jayme Check e Jorge Pedraza, em seu livro de 2006 "O Plano de Ação de 100 Dias do Novo Líder" que diz que 40% dos líderes falharão antes de 18 meses no cargo - e mais de 60% se o líder veio de fora, de acordo com as descobertas de 1999 de Dan Ciampa e Michael Watkins no livro "Desde o começo: assumir um novo papel de liderança" - e torna-se óbvio que a rotatividade representa uma despesa significativa.
Rotatividade, Desempenho e Produtividade
O relatório publicado na "Organization Science" também indica que o efeito da rotatividade no desempenho geral e na produtividade da organização será "pronunciado" quando os processos operacionais forem razoavelmente padronizados e rotineiros. Isso pode ser explicado com a teoria de que ideias novas de pessoas novas para a organização podem agregar valor mais rapidamente a uma empresa que possui processos complexos e não padronizados; enquanto uma organização na qual o procedimento deve ser aprendido e repetido sofrerá uma perda maior de eficiência até que o novo funcionário esteja completamente treinado e um membro coeso da equipe.
Volume de negócios como um sintoma
A rotatividade em si pode ser um sintoma de um problema mais profundo dentro da organização. Um estudo de 2003 conduzido pelo Escritório Geral de Contabilidade dos EUA intitulado "Bem-estar da criança: HHS poderia desempenhar um papel maior em ajudar as agências de acolhimento de crianças recrutar e reter pessoal", descobriu que a supervisão ineficaz, cargas de trabalho incontroláveis e salários inadequados foram a principal causa da maioria Trabalhadores de Serviços de Proteção Infantil. Se a organização identificar uma taxa anormalmente alta de rotatividade em uma determinada classificação de trabalho ou de uma divisão específica da empresa, isso indica um problema que precisa de investigação adicional. A saída de entrevistas, o levantamento da equipe atual ou uma análise da carga de trabalho podem esclarecer os possíveis problemas.
Efeitos positivos do turnover
Os empregadores dão as boas vindas e encorajam realmente algum volume de negócios - particularmente o volume de negócios involuntário. A rotatividade involuntária é importante para a organização de uma maneira diferente: refere-se aos funcionários que foram demitidos da empresa, geralmente devido a uma falha na condicional, mau desempenho ou má conduta. É extremamente prejudicial para uma organização deixar os funcionários com desempenho insatisfatório nos livros, ou deixar de lidar com a má conduta de maneira adequada e em tempo hábil. A inércia não é apenas prejudicial para as relações de moral e de grupo de trabalho, mas pode custar muito mais em termos de responsabilidade do empregador - por exemplo, permitir que um assediador sexual permaneça empregado - do que o custo de substituir o empregado. Os empregadores devem distinguir entre a rotatividade voluntária e involuntária e monitorar os percentuais separados regularmente. Se a rotatividade involuntária for excepcionalmente baixa, é provável que alguns funcionários com desempenho insatisfatório passem despercebidos e, se for extremamente alta, isso poderá indicar problemas no processo de recrutamento - os candidatos certos não estão sendo selecionados - ou significar uma mudança nos níveis de tolerância de gestão.
