O ciclo de emprego é um termo de recursos humanos relativo às etapas da vida profissional de um empregado. Há um padrão previsível de comportamento dos funcionários ao longo do tempo que acompanha o aumento, o pico e o declínio da produtividade do funcionário. Os empregadores chamam de síndrome da deficiência no trabalho, ou WEDS. Do ponto de vista de um funcionário, o padrão previsível está relacionado ao ciclo de vida da satisfação no trabalho e é comumente chamado de estagnação do emprego.
Estágio 1
Ira S. Wolfe, autor e palestrante sobre gestão de recursos humanos, descreve sua teoria do ciclo de emprego como começando com a fase “Motivado, mas ainda não competente”. É quando o empregado é contratado pela primeira vez. O funcionário começa com um alto nível de entusiasmo, cheio de boas intenções, ansioso por aprender e ansioso por se sentir confiante em seu trabalho. Esta fase geralmente dura aproximadamente 90 dias.
Estágio 2
A segunda etapa do ciclo de emprego é chamada de estágio “motivado e competente”. Este é o lugar onde o empregado se tornou hábil no desempenho de seu trabalho. É aí que o funcionário atinge o auge de sua produtividade e onde o empregador obtém o máximo retorno de seu investimento no empregado. Não existe uma regra rígida quanto a quanto tempo esse estágio continua. Quanto mais alto o empregado estiver na hierarquia da empresa, mais longo será o Estágio 2. Para prolongar essa etapa, os empregadores podem ser proativos em motivar os funcionários com reconhecimento e recompensas por um bom trabalho. Um programa de desenvolvimento de carreira com oportunidades de promoção também é essencial.
Estágio 3
O terceiro estágio é chamado de estágio “Desmotivado mas competente” e pode durar de meses a anos. A produtividade do funcionário diminui ou diminui, pois ela perde a motivação para tomar a iniciativa. Isso é comumente chamado de “presenteísmo”, onde o funcionário está presente, mas com pouco ou nenhum entusiasmo pelo seu trabalho. O empregado aparece para o contracheque ou porque ela precisa dos benefícios. Wolfe afirma que o presenteísmo custa bilhões de dólares a mais aos empregadores do que o absenteísmo, porque um funcionário da Fase 3 é um empecilho para a moral e a eficiência geral. Do ponto de vista de um funcionário, esse estágio é o resultado da estagnação na carreira e da mundanidade. Se um funcionário não está aprendendo coisas novas, fica entediado; se não houver oportunidade de crescimento, ela fica desencorajada.
Estágio 4
De acordo com Wolfe, o perigo real para a empresa não é perder o experiente empregado de longo prazo da Fase 3, mas mantê-lo porque ele está na pista escorregadia da Etapa 4, o estágio “Desmotivado e não mais competente”. Nesse estágio, o funcionário não se preocupa mais com a qualidade de seu trabalho e pode ser ouvido com frequência reclamando sobre o gerenciamento. Wolfe prossegue, dizendo que há uma tendência crescente sugerindo que um número crescente de funcionários pule diretamente do Estágio 1 para o Estágio 4. O ponto final do ciclo é, obviamente, o término.
Variações
Alguns profissionais de recursos humanos vêem o ciclo de emprego como começando mais cedo, durante o projeto de trabalho e recrutamento, e outros têm uma visão mais truncada que consiste em três fases: as fases de “Ajuste”, “Conforto” e “Desconforto”.
