Quase toda organização tem sua própria abordagem ao comportamento e ao gerenciamento organizacional. Alguns estilos de gerenciamento são baseados em personalidades e traços individuais. Outros são baseados no estilo de liderança ou em um conjunto particular de diretrizes e regras. E algumas corporações podem ser novas demais para se firmarem firmemente em uma teoria da administração ou em uma abordagem específica. Uma abordagem ao comportamento organizacional é a abordagem de contingência. Como qualquer teoria ou abordagem, tem pontos positivos e negativos. Para determinar se é uma boa opção para uma organização específica, considere como ela funciona e os benefícios que ela pode oferecer a uma empresa.
Qual é a abordagem de contingência?
Algumas vezes chamada de abordagem situacional, a abordagem de contingência é baseada na ideia de que métodos ou comportamentos que funcionam efetivamente em uma situação podem falhar em outra. Um tamanho não serve para todos quando se trata da abordagem de contingência. Os resultados diferem pela simples razão de que as situações são diferentes. Isso pode parecer óbvio, mas a ideia é analisar por que uma abordagem produziu um resultado particular. Em seguida, o gerente é encarregado de identificar qual método funcionará melhor em todas as situações.
Por que a abordagem de contingência funciona
A força da abordagem de contingência pode ser encontrada na análise que promove. Encoraja um exame de cada comportamento ou situação organizacional antes de agir. E também desencoraja a prática habitual de fazer suposições universais sobre métodos e pessoas. É fácil para uma organização definir um determinado padrão ou método de gerenciamento. Essa abordagem ajuda a incentivar o exame e, possivelmente, uma mudança saudável do status quo.
Uma história da abordagem de contingência
Criado em meados da década de 1960 por Fred Fiedler, um cientista que estudou características de liderança, o Modelo de Contingência Fiedler afirma que não existe um melhor estilo de liderança. A eficácia de um líder é baseada na situação. Fiedler analisou dois fatores-chave para desenvolver essa perspectiva de contingência: estilo de liderança e o que ele chamou de favorecimento situacional ou controle situacional.
Determinar o estilo de liderança é o primeiro passo ao usar o modelo. Fiedler desenvolveu uma escala para medir o estilo de liderança chamado Escala LPC ou Co-Trabalhador Menos Preferencial.
A escala LPC
A escala LPC pede a um funcionário que considere uma pessoa com quem ele tenha trabalhado menos; isso pode ser uma pessoa em seu local de trabalho ou alguém que você conheceu em educação ou treinamento.
Você avalia como você se sente em relação a essa pessoa, classificando suas qualidades. Você acha essa pessoa relaxada ou tensa? Amigável ou hostil? Hostil ou de apoio? A pontuação final na escala LPC determina se o seu estilo de liderança é orientado a relacionamentos ou orientado a tarefas.
Liderança situacional
Depois que a pontuação LPC é determinada, você deve analisar o favorecimento situacional da situação particular. Pergunte a si mesmo estas três perguntas:
- As relações entre líder e empregado são ruins ou boas?
- A tarefa que você está realizando é estruturada ou não estruturada?
- Seu poder sobre sua equipe é sólido ou fraco?
Depois de responder a essas perguntas, você pode aplicar seu estilo de liderança à situação em questão.
Desvantagens do modelo de contingência
O modelo de contingência exige que você considere seu estilo de liderança natural e as situações em que seu estilo particular será mais eficaz. Os líderes são focados na tarefa ou no relacionamento. Depois de entender seu estilo, você poderá aplicá-lo a situações em que esse estilo seja mais eficaz.
As desvantagens do modelo de contingência são que ele não permite flexibilidade de liderança, e a pontuação do LPC pode não revelar um estilo que faça sentido para você. Tal como acontece com todos os modelos organizacionais e teorias, é importante experimentá-los e encontrar o melhor ajuste.
