As avaliações de desempenho dos funcionários incluem detalhes sobre como um funcionário conduziu seu trabalho durante o período de análise e como ele pode melhorar o desempenho no futuro. Estas avaliações estão frequentemente ligadas a decisões de aumento de salário e podem afetar a elegibilidade para promoções. Para avaliar adequadamente o desempenho do funcionário, os gerentes precisam estabelecer metas claras para seus funcionários e responsabilizá-los por atingir essas metas. Dependendo do tipo de funcionário, essas metas podem assumir diferentes formas.
Funcionários não isentos
Muitos funcionários não isentos trabalham na categoria de tarefas transacionais. Eles executam iterações repetidas de uma tarefa específica, como responder a chamadas de suporte técnico ou processar solicitações de empréstimo. Eles têm capacidade limitada para tomar decisões sobre as ferramentas e processos que usam. Para esses funcionários, as metas devem ser vinculadas diretamente às métricas estabelecidas para acompanhar o desempenho dos negócios em sua área operacional.
Por exemplo, os agentes de suporte técnico seriam responsáveis por gerenciar seus tempos de chamada, garantindo que os problemas do cliente sejam resolvidos e aderentes às políticas da empresa. Esses comportamentos podem ser medidos para um indivíduo e comparados a metas e desempenho de colegas.Assim, um objetivo para um agente de suporte técnico pode ser "alcançar a resolução de problemas do cliente no contato inicial em pelo menos 80% do tempo". Você também pode estabelecer uma meta como "manter o tempo médio de chamada em uma base mensal de 7,5 minutos ou menos". E, finalmente, para garantir que os funcionários não saiam das políticas da empresa para satisfazer os clientes ou manter as ligações curtas, use uma meta como "manter pontuações de monitoramento de qualidade iguais ou superiores a 90% ao mês".
Contribuintes individuais isentos
Os funcionários isentos que operam como colaboradores independentes, em vez de gerentes, têm diferentes requisitos de trabalho e objetivos diferentes dos empregados não-isentos e da equipe administrativa. Esses indivíduos podem gerenciar projetos, analisar dados de negócios ou criar documentos técnicos. Seu trabalho é medido com menor facilidade usando métricas de operações convencionais, e seu sucesso depende mais do trabalho em equipe, habilidade organizacional e capacidade de gerenciamento de projetos.
Para um gerente de projeto, crie uma meta como "atinja os marcos do projeto acordados pelo menos 85% do tempo". Outro objetivo para esse indivíduo poderia ser "alcançar classificações de Satisfatório ou superiores das partes interessadas do projeto em pelo menos 90% do tempo". Para incorporar o aspecto financeiro da função de um gerente de projeto, que geralmente é um resultado chave para uma empresa, inclua uma meta como "atingir as metas de benefício líquido do departamento em pelo menos 95% do tempo para projetos implementados". Embora os gerentes de projeto nem sempre tenham controle sobre os aspectos financeiros dos processos em que trabalham, eles devem ser responsabilizados por tomar a decisão de cancelar um projeto que não é do interesse da empresa.
Gerentes
Gerentes com relatórios diretos são responsáveis não apenas pelo trabalho que fazem, mas também pelo desempenho de suas equipes. Eles também têm responsabilidade por tarefas específicas de gerenciamento, como supervisionar funcionários, lidar com conflitos e coordenar a alocação de recursos. Os gerentes geralmente têm autoridade para alterar processos e influenciar ou alterar políticas para acomodar as necessidades de negócios em mudança e os requisitos do cliente. Portanto, seus objetivos precisam refletir as expectativas em relação ao desempenho geral dos negócios em sua área, bem como o desenvolvimento de sua equipe. Ao definir metas para um gerente, considere que você está basicamente definindo metas para a área de negócios executada pelo indivíduo.
Por exemplo, dê ao gerente de um grupo de suporte técnico uma meta, como "atingir a pontuação de satisfação do cliente de 90% ou mais". Para acomodar o componente de desenvolvimento de funcionários, use um objetivo como "criar e manter planos de sucessão para pelo menos 80% das posições críticas de funcionários" ou "atingir a taxa de promoção no quartil superior de todos os gerentes".
