O propósito de uma revisão de desempenho do funcionário é duplo - permitir que o gerente dê uma oportunidade ao feedback do funcionário e ofereça ao funcionário uma oportunidade de dar feedback ao gerente. É uma via de mão dupla projetada para ser um elemento importante do processo de melhoria de desempenho. Certificando-se de que os funcionários saibam o que se espera deles e estabelecendo medidas de bom desempenho que tanto os gerentes quanto os funcionários entendam, o processo de revisão pode ser direto.
Feedback para os funcionários
Fornecer feedback ao funcionário é o objetivo mais comumente considerado de uma revisão de funcionário e é importante. O gerente refletirá sobre o período de desempenho (geralmente um ano) e discutirá maneiras pelas quais o desempenho do empregado excedeu, atendeu ou deixou de atender às expectativas. Esses comentários não devem surpreender o funcionário - os gerentes devem fornecer feedback suficiente durante todo o ano de que as informações em uma revisão anual não são um choque. Qualquer mudança no desempenho do funcionário - boa ou ruim - deve ser reconhecida e tratada quando isso acontecer, não mantida até a revisão formal. A revisão é um momento para examinar as atividades do ano, mas o funcionário já deve ter uma indicação de como estava se saindo.
Feedback do empregado
Os gerentes devem pedir informações dos funcionários antes e durante a revisão. Às vezes, os gerentes pedem aos funcionários que revisem seu próprio desempenho em preparação para a sessão de revisão. A sessão em si também oferece uma oportunidade de ouvir o funcionário e descobrir se existem barreiras que atrapalhem o desempenho ou se o funcionário precisa de recursos adicionais ou treinamento para realizar o trabalho com eficiência. Também pode ser útil aprender com o funcionário como o gerente está se saindo para atender às necessidades do funcionário e fornecer orientação, aconselhamento e suporte durante o ano todo.
Planejando o crescimento
Se o gerente estiver se comunicando com o funcionário durante o ano todo à medida que surjam problemas de desempenho, a reunião de análise de desempenho pode se concentrar mais no potencial de crescimento do que nos problemas de desempenho. Esse pode ser o maior benefício do processo de revisão. Quais oportunidades interessam ao empregado? Quais oportunidades o gerente sente que beneficiarão tanto o funcionário quanto a organização?
Criando metas mensuráveis
A análise de desempenho deve incluir uma discussão de metas para o próximo período de revisão. Os objetivos devem ser específicos e baseados em fatos. As principais tarefas que devem ser concluídas devem ser identificadas, assim como as áreas de desempenho que devem ser aprimoradas. Essas metas devem ser mensuráveis, para que tanto o funcionário quanto o gerente possam facilmente concordar, no próximo período de revisão, se eles foram cumpridos. As metas devem ser documentadas e o progresso deve ser revisado ao longo do ano, bem como na próxima sessão formal de revisão.
Planejando o acompanhamento
O gerente e o funcionário devem planejar uma reunião de acompanhamento para assegurar que o progresso será feito, especialmente se áreas de melhoria tiverem sido identificadas. Por exemplo, o funcionário pode precisar trabalhar para ser menos crítico em relação ao trabalho dos outros. Isso pode ser discutido na sessão de revisão e reuniões podem ser organizadas para discutir como as coisas estão indo - talvez um, dois e três meses após a revisão anual. Uma boa ideia para os gerentes é ter reuniões regulares com os funcionários para discutir o desempenho e fazer ajustes nas metas conforme as condições mudam. O plano de desempenho deve ser flexível o suficiente para permitir mudanças ao longo do ano.
