Um ambiente estático pode rapidamente prejudicar uma organização. Portanto, a mudança é um requisito constante e necessário para as organizações se manterem competitivas e sobreviverem nessa economia global volátil. A mudança organizacional pode ajudar a agilizar os processos de negócios e eliminar sistemas ou grupos redundantes. No entanto, também pode ter consequências negativas. Para minimizar os impactos negativos, a mudança estratégica em uma organização deve sempre buscar o avanço no desempenho dos negócios e dos funcionários. O processo geral de mudança deve refletir uma situação “ganha-ganha” para a organização e seus funcionários.
O processo de mudança
Para implementar mudanças organizacionais sustentáveis, as empresas empregam uma abordagem de três fases. A fase mais importante e difícil do processo é o descongelamento, que envolve identificar e desaprender comportamentos errados do passado que às vezes estão enraizados na cultura de uma organização. O indicador mais significativo de sucesso nessa fase é a aceitação dos funcionários. Se uma organização gerencia a resistência do empregado de maneira rápida e eficaz nesse estágio, garantirá o sucesso das próximas duas fases. A segunda fase, mudando, envolve a substituição do comportamento passado por um novo comportamento através de redesenvolvimento e treinamento significativos. O recongelamento, a fase final do processo, reforça e sustenta o novo comportamento por meio da visibilidade e mensuração contínuas do sucesso. Uma técnica de reforço é o emprego de um sistema de louvor e recompensa. Os sistemas de louvor e recompensa provocam alto desempenho e motivam os funcionários a adotarem a mudança.
Resistência dos funcionários à mudança
Uma organização em mudança não deve ignorar o elemento humano. É importante mudar as atividades de negócios dentro de uma empresa. Se os funcionários não estiverem envolvidos ou não estiverem dispostos a aceitar mudanças, o processo provavelmente falhará. Os funcionários resistem à mudança porque têm medo de perder um emprego ou assumir responsabilidades adicionais de que um funcionário não está qualificado ou não está em condições de lidar. Usar técnicas encorajadoras e inspiradoras para implementar a mudança demonstra a um funcionário que ela não está sendo forçada a aceitar mudanças, mas é parte integrante do processo. Um funcionário se sente como um contribuinte significativo no ambiente de trabalho quando faz parte de uma revolução bem-sucedida.
Rotatividade de funcionários
Depois de uma grande reorganização, as empresas normalmente passam por alguma rotatividade de funcionários. Um funcionário pode achar que o ambiente é muito instável e pode procurar emprego em outro lugar onde se sinta mais seguro. A alta rotatividade de funcionários pode afetar severamente a produtividade de uma organização devido à perda de trabalhadores qualificados e à necessidade de recrutar e treinar novas pessoas. Às vezes, a perda de recursos também pode resultar em perda de receita do negócio, pois um funcionário pode levar as principais contas com ele. Para diminuir a resistência e a rotatividade de funcionários, uma organização deve iniciar um processo deliberado de gerenciamento de mudanças que explique o significado e as implicações da mudança e, posteriormente, orientar os funcionários.
Deterioração do clima de trabalho
Mudanças organizacionais que levam à ambigüidade e à incerteza do trabalho criam um ambiente de trabalho em declínio, o que pode afetar negativamente a saúde econômica de uma organização. O impacto mais prejudicial é a mortalidade, que é um sinal claro de que uma transformação nos negócios deu terrivelmente errado. Uma organização pode morrer quando a mudança ocorre de forma rápida ou errática. Em um ambiente em deterioração, os funcionários se tornam autoconservadores, menos produtivos, desmotivados e temerosos. Evitar mudanças ineficazes e implementar mudanças positivas promoverá uma cultura corporativa produtiva e evitará a morte organizacional.
