Escrever uma revisão de desempenho eficaz requer preparação. Não espere até uma semana antes do início da revisão para coletar informações. Documente informações positivas e negativas sobre o desempenho do funcionário. Concentre-se no desempenho, não em atributos pessoais. Sua revisão deve incluir os requisitos de resultados (o que você precisa que o funcionário realize) e os requisitos de comportamento (como você precisa que o funcionário se comporte em situações importantes).
A revisão de um funcionário difícil deve conter conteúdo que aborde problemas de desempenho, mas mantenha um senso de equilíbrio. É importante incluir o desempenho que precisa de melhorias. Mas lembre-se, até mesmo o funcionário mais difícil provavelmente está fazendo mais certo do que errado.
Itens que você precisará
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Suas anotações e observações, incluindo eventuais anotações, para o atual período de avaliação
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Entrada do empregado
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Formulários de classificação da sua empresa, se houver
Escrevendo a revisão
Solicitar entrada. Antes de começar a escrever, peça ao funcionário para fornecer uma lista de realizações durante o período de classificação anterior. Isso ajudará você a manter o equilíbrio e não ignorar uma contribuição que o funcionário fez. Também ajuda o funcionário a se sentir incluído no processo.
Seja específico. Ao longo da revisão, cite comportamentos específicos e instâncias de desempenho que vêm de suas observações ao longo do tempo. Lembre-se de que o objetivo da revisão é melhorar o desempenho.
Evite generalizações e exageros. Declarações como "Você nunca -" ou "Seu desempenho é terrível" não são úteis ou defensáveis. Escreva a resenha de uma maneira que você, o funcionário e qualquer terceiro que possa lê-la, possa entender. Use frases completas.
Comece com o positivo. Comece sua avaliação com conquistas e com suas avaliações mais altas. Seja específico. Cite instâncias e comportamentos específicos e reforce-os com sua aprovação.
Aborde áreas onde o desempenho precisa de melhorias. Fornecer feedback honesto. Atenha-se a comportamentos observáveis. Para cada comportamento que você deseja melhorar, inclua uma declaração positiva sobre o que você deseja que aconteça. Declarações como "No futuro, você precisa:" ou "Por favor, não faça isso novamente", deixe suas expectativas claras. Cubra os assuntos que você acredita serem os mais importantes, mas lembre-se de que as críticas afetam negativamente o desempenho. Não crie uma longa lista de infrações menores.
Crie um plano de desempenho. Mantenha-o realista. Defina algumas metas específicas e mensuráveis nas quais o funcionário possa se concentrar. Estes podem envolver o desenvolvimento de competências ou a melhoria do desempenho em relação às principais responsabilidades ou projetos. Se o desempenho do funcionário difícil for grave o suficiente para justificar uma ação disciplinar, documente as consequências futuras do desempenho contínuo e insatisfatório.
Tenha cuidado para não planejar o micro. Crie diretrizes onde elas são necessárias, mas não exagere. Seja específico sobre os resultados esperados, mas não diga ao funcionário como dar cada passo simples.
