Medir a responsabilidade do empregado requer a definição de metas objetivas que você pode acompanhar, bem como respostas do empregador quando você aprende os resultados. O termo "responsabilidade do funcionário" significa coisas diferentes para diferentes pessoas de negócios. Portanto, você precisa definir essa métrica à medida que desenvolve suas políticas e procedimentos de monitoramento da força de trabalho.
Definir responsabilidade do empregado
O primeiro passo na criação de um método para medir a responsabilidade dos funcionários é definir exatamente o que você deseja monitorar e acompanhar. Você pode usar a palavra “responsabilidade” simplesmente para se referir a resultados, como número de unidades produzidas por mês, número de horas faturadas por semana, volumes de vendas por representante, chamadas telefônicas feitas por semana ou classificações de atendimento ao cliente por meio de pesquisas retornadas. Sua definição pode se referir às ramificações dos resultados dos funcionários. Por exemplo, se você definir uma meta de vendas de US $ 100.000 por mês para um dos seus representantes e ela vender apenas US $ 75.000 por mês, a responsabilidade do funcionário será na forma de sua resposta. A responsabilidade por perder seu objetivo pode incluir expandir ou contrair seu território, não dar a ela um bônus, atribuí-la a um mentor ou demiti-la. O Departamento de Administração de Pessoal dos EUA recomenda a inclusão de recompensas, não apenas punição, em programas de responsabilização.
Definir metas versus resultados
Defina objetivos específicos para cada funcionário, para que você possa medir o desempenho de forma justa e precisa. Isso ajudará você a determinar os benefícios para a empresa de atingir essas metas. Os problemas que faltam a essas metas causam os negócios e a resposta que você precisa dar para resolver o problema. Trabalhe com chefes de departamento, supervisor direto de cada funcionário e funcionários individuais para definir as metas de desempenho pelas quais os membros da equipe serão responsabilizados. Se você não tiver descrições de cargo por escrito para cada funcionário, crie-as para ajudar a orientar a definição de metas, auxilie os supervisores no gerenciamento de subordinados e permita que os funcionários entendam exatamente o que se espera deles.
Analise as métricas de desempenho objetivas e subjetivas
Depois de definir suas metas e objetivos, analise o desempenho de seus funcionários. Além de analisar medidas objetivas, como atendimento e resultados, observe as características subjetivas de desempenho. Estes podem incluir inovação de funcionários, habilidades de pessoas, habilidades de liderança, trabalho em equipe e contribuição para o moral da empresa. Use uma escala de pontos de 1 a 10 para avaliar o desempenho dos funcionários em cada área. Atribua uma pontuação final ao desempenho geral de cada funcionário, com base no desempenho de cada cargo - e não de funcionário - para a empresa, com base em sua expectativa para a posição quando você a criou.
Realizar revisões do empregado
Usando suas metas, objetivos, medições e análise do desempenho da posição, realize uma análise de desempenho anual para cada funcionário. Liste os objetivos que você definiu para cada funcionário e sua posição e escreva os resultados, possíveis razões para eles, que resposta pode ser necessária com base nesses resultados e se você precisa ou não reavaliar a descrição do cargo do funcionário. Obtenha informações dos gerentes antes de se reunir com os funcionários e permita que os funcionários enviem uma autoavaliação pré-revisão com recomendações.
