Apesar do efeito negativo que pode ter nas relações com os empregados, um cronograma de trabalho instável é um problema em muitos setores. De acordo com o Women's Law Center, os trabalhadores por hora em vendas no varejo, serviços de alimentação e indústrias de serviços de limpeza e zeladoria são os mais afetados. Uma razão para isso é que as necessidades de negócios geralmente superam as necessidades dos funcionários. Outra razão é que, com apenas algumas limitações, os empregadores não têm obrigação legal de fornecer aviso prévio antes de alterar um horário de trabalho, independentemente do setor ou local.
FLSA e Leis do Trabalho do Estado
A lei federal Fair Labor Standards Act (FLSA) diz que, na maioria dos casos, um empregador pode alterar o horário de trabalho de qualquer pessoa com mais de 16 anos de idade sem aviso prévio ou consentimento. O consenso é que as políticas de agendamento dependem de cada empregador para implementar e aplicar, e cada funcionário tem o dever de cumprir o cronograma dado a eles.
As leis trabalhistas estaduais geralmente seguem o FLSA e, portanto, não abordam ou limitam o agendamento de funcionários. Por exemplo, as leis trabalhistas do Texas referem-se à doutrina empregatícia voluntária e dizem que um empregador tem a opção de alterar o cronograma de um empregado com ou sem aviso prévio.
Exceções de agendamento
Exceções se aplicam em determinadas situações. No entanto, a maioria das exceções aborda as alterações de agendamento indiretamente. Por exemplo, exceto nos casos em que os funcionários têm um acordo de negociação coletiva ou estão em licença da FMLA, as exceções geralmente tratam das alterações do horário de trabalho em termos de como elas afetam o tempo livre e o pagamento.
Se os termos de um acordo coletivo abordar o agendamento, o empregador deve cumprir. Além disso, um empregador não pode alterar o horário de trabalho de um funcionário em licença médica e familiar; o empregado tem o direito de retornar ao mesmo turno ou a um similar ao retornar.
Mostrar pagamento
Os estados que têm leis de "pagamento comprovado" devem pagar uma quantia mínima pelo tempo perdido se você aparecer no trabalho, mas é enviado para casa imediatamente ou antes do final de um turno agendado. Por exemplo, as leis trabalhistas de New Hampshire exigem que um empregador pague pelo menos duas horas de trabalho em sua taxa de pagamento regular. Em março de 2018, existem leis de pagamento na Califórnia, Connecticut, Massachusetts, Nova Hampshire, Nova Jersey, Nova York, Oregon, Rhode Island e no Distrito de Columbia.
Pagamento de hora extra
Um empregador deve pagar a taxa padrão de horas extras quando o agendamento de alterações resultar em horas extras de trabalho. No entanto, a lei federal e a maioria das leis estaduais não tratam das horas extras diárias. A regra de pagamento de horas extras geralmente se aplica somente se você trabalhar mais de 40 horas em uma semana de trabalho de sete dias.
Intervalo
Algumas leis trabalhistas estaduais abordam mudanças de programação que afetam o tempo de folga. Por exemplo, os empregadores do Texas no setor de varejo devem dar aos funcionários em tempo integral - aqueles que trabalham pelo menos 30 horas por semana - pelo menos um dia de folga por semana. Os empregadores de Illinois também precisam dar aos funcionários um dia de folga se trabalharem mais de 20 horas por semana.
