Ao entrevistar um profissional de recursos humanos, esteja ciente de que eles já conhecem as respostas que um empregador está procurando. Os profissionais de recursos humanos têm experiência no desenvolvimento de perguntas-padrão de entrevista e têm uma boa compreensão sobre quais são as respostas "certas" para as perguntas típicas. Se você quiser evitar respostas personalizadas e realmente testar as habilidades do profissional de RH, faça perguntas relacionadas ao conhecimento que exijam respostas específicas. Avalie a competência do candidato fazendo perguntas baseadas no comportamento para determinar como ela lidou com situações passadas e faça perguntas hipotéticas para determinar se a abordagem do candidato será uma boa opção para a empresa.
Éticas e valores
Profissionais de recursos humanos precisam demonstrar os mais altos padrões de comportamento ético. A equipe de RH será responsável por proteger informações confidenciais, investigar reclamações com imparcialidade e objetividade e negociar questões delicadas. Pergunte ao candidato as razões pelas quais ele escolheu o campo de recursos humanos e descreva uma situação ética desafiadora com a qual ele lidou. Você pode perguntar como o candidato lidaria com um cenário específico - por exemplo, o que ele faria se um funcionário dissesse a ele sobre uma violação ética séria por parte de um gerente, mas pedisse confidencialidade e solicitasse que nenhuma ação fosse tomada por medo de retaliação.. Questione o candidato sobre sua filosofia pessoal e valores relacionados a recursos humanos, perguntando se ele acredita que o RH representa a gerência, o empregado ou ambos. Avalie como a filosofia do candidato se compara à visão da organização sobre o papel do RH.
Lei trabalhista
Qualquer profissional de recursos humanos deve ter uma boa compreensão sobre a legislação trabalhista, a legislação estadual e as práticas trabalhistas justas. Peça ao candidato para dar uma descrição concisa das regulamentações federais ou estaduais críticas - como a Lei de Licença Médica Familiar, Ato de Padrões Trabalhistas Justos ou Lei dos Americanos Portadores de Deficiência - e fazer com que o candidato declare as maneiras pelas quais acredita que os regulamentos afetam mais o local de trabalho. Se o local de trabalho for sindicalizado, peça ao candidato para explicar seu conhecimento da legislação aplicável que rege as relações trabalhistas - como a Lei Meyers Milias Brown, por exemplo - e peça uma descrição do que constitui uma prática de trabalho injusta. Questione a candidata sobre como ela se mantém atualizada com as mudanças na legislação e considere pedir a ela que descreva questões específicas em que o conhecimento da lei teria sido crítico para a resolução bem-sucedida dos problemas - como garantir que os empregados isentos sejam classificados corretamente ou quais políticas e procedimentos de RH ela desenvolveu pessoalmente.
Questões Baseadas no Comportamento
Com base na premissa de que o melhor preditor de comportamento futuro é o comportamento passado, uma técnica para entrevistar é fazer perguntas baseadas no comportamento, onde o candidato deve descrever as situações passadas e como ele lidou com elas. As perguntas a serem feitas a um candidato por um trabalho de recursos humanos podem incluir perguntas sobre um projeto de valor agregado que o candidato tenha introduzido. Avalie a inovação do candidato e determine se ele estava realmente envolvido no projeto do projeto ou se ele era apenas o veículo para a implementação. Peça ao candidato para descrever como ele resolveu situações difíceis específicas - como recrutar para uma posição difícil de preencher, ou quando um gerente quer encerrar um funcionário contra uma política - para avaliar as habilidades de resolução de problemas do candidato. Questione o candidato sobre sua experiência com métricas. Determine se o candidato usa métricas de RH para melhorar os resultados financeiros ou se ele simplesmente fornece estatísticas sem conectá-las à prática estratégica.
Perguntas hipotéticas
Dê ao candidato situações hipotéticas para avaliar como ela responderá aos problemas atuais enfrentados pela empresa. Isso oferece uma oportunidade para avaliar se o candidato agirá de forma adequada e em conformidade com a legislação relevante, mantendo-se, ao mesmo tempo, adequado à cultura da empresa. Perguntas hipotéticas também podem avaliar os hábitos de trabalho do candidato. Possíveis perguntas podem incluir perguntar ao candidato como eles lidam com prioridades concorrentes - por exemplo, uma resposta a uma queixa de discriminação com um prazo iminente, um pedido urgente do CEO e uma resposta a uma pergunta de funcionário que já tenha sido adiada. Esta questão é menos sobre a resposta "certa" e mais sobre os passos dados e o processo de pensamento usado para chegar à resposta. Você vai querer considerar se o candidato se comunica plenamente com todos os envolvidos, solicita informações mais relevantes quando necessário e se a resolução que propõe é realista. Esteja preparado para fazer perguntas de acompanhamento com base nas respostas iniciais do candidato para avaliar completamente como ela abordaria a tarefa.
