As empresas investem uma quantidade significativa de tempo, esforço e recursos em seus funcionários, desde a contratação até treinamento e motivação. A perda de funcionários não apenas remove o talento de um negócio, mas também representa uma perda dos recursos da empresa investidos no funcionário. A teoria da retenção de funcionários é uma filosofia centrada em considerar por que os funcionários deixam uma empresa e o que pode ser feito para mantê-los.
Teoria de Herzberg
Na década de 1950, Frederick Herzberg estudou a retenção de funcionários e motivação e, finalmente, surgiu com sua teoria de satisfação no trabalho dimensional duelo, observou J. Michael Syptak, MD, David W. Marsland, MD, e Deborah Ulmer, Ph.D., escrevendo sobre o Site da Academia Americana de Médicos de Família. Herzberg acreditava que as duas dimensões da satisfação no trabalho são os descontentes (ele os chamava de questões de “higiene”) e os satisfatórios, também chamados de motivadores. Sua teoria era de que os funcionários podem ser mantidos minimizando a insatisfação e maximizando a satisfação. Os insatisfatórios incluem fatores como administração, política da empresa, condições de trabalho, supervisão, relacionamentos e salário. Satisfatórios incluem o trabalho, promoção, realização, responsabilidade e reconhecimento.
Política da Empresa
Regras e políticas têm o potencial de levar à insatisfação dos funcionários, com pouco potencial para motivar os funcionários. Os administradores não podem fazer muito a respeito de regras e políticas para aumentar a satisfação, mas a insatisfação pode ser diminuída através da manutenção das regras em relação ao que é necessário e da garantia de que todos são mantidos nos mesmos padrões. Regras justas e necessárias ajudam a reter funcionários.
Supervisores
Os aplicadores da política da empresa podem levar à insatisfação dos funcionários pelas mesmas razões que a política real pode frustrar os funcionários. Os supervisores têm uma posição difícil e os administradores podem minimizar a insatisfação de funcionários e supervisores, garantindo que eles escolham o líder certo para o cargo de supervisor.
O emprego
O trabalho que o funcionário está realizando é idealmente satisfatório, embora em alguns casos possa ser um pouco insatisfatório, o que pode levar à perda do funcionário. A maioria das pessoas gosta de trabalhar em um trabalho que eles acham que é uma contribuição necessária para a sociedade. Os administradores podem impor essa ideia através de discussões sobre a importância do trabalho. O valor da comunidade pode ser adicionado através de programas de extensão de negócios.
Responsabilidade
A responsabilidade parece ser um pouco insatisfatória, mas é realmente satisfatória. Os funcionários desfrutam da liberdade que as responsabilidades adicionais lhes proporcionam. A ideia de que eles são capazes de trabalhar de forma independente atrai a maioria dos funcionários. Para aumentar a satisfação e a retenção, a responsabilidade acrescida não deve significar mais trabalho, apenas mais liberdade. Trabalho adicional deve vir como avanço no emprego.
Avanço
Avanço e promoção levam à satisfação dos funcionários. A promoção deve ser conquistada, no entanto; ver os outros avançando injustamente pode levar à insatisfação. Lealdade, produtividade e desempenho de qualidade são todos motivos válidos para promover um funcionário. Oportunidade de promoção ajuda a reter os funcionários porque eles sentem que seu trabalho e futuro financeiro podem ser melhorados através do esforço. A promoção permite que os funcionários saibam que são valiosos e que o reconhecimento também ajuda no esforço de retenção.
