Há uma ambivalência óbvia entre gerentes e funcionários quando se trata de gerenciamento de desempenho. Embora as avaliações de desempenho possam justificar aumentos salariais, há também uma certa angústia relacionada à avaliação e avaliação do desempenho dos funcionários. O aumento na remuneração e a temida reunião anual de avaliação de desempenho sugerem que existem vários pontos fortes e fracos no gerenciamento de desempenho.
Comunicação e Expectativas
Um sistema de gerenciamento de desempenho bem desenvolvido força os empregadores a comunicar suas expectativas aos funcionários. Proporcionar aos candidatos a emprego e aos futuros empregados descrições de cargos e especificações faz parte do primeiro estágio de comunicar o que a empresa espera. Isso sinaliza que o empregador pensou nas qualificações que espera que os funcionários contribuam. Sem uma compreensão clara da intenção de uma descrição de trabalho, os funcionários podem acreditar que a descrição do trabalho é uma lista abrangente de deveres e responsabilidades. Descrições de trabalho são resumos de responsabilidades de trabalho - não se destinam a ser listas de verificação nem listas exaustivas de tarefas de trabalho. Os funcionários que seguem as descrições de cargos ao pé da letra podem se deparar com a falta de mobilidade na carreira. As descrições de cargos podem ser tanto a força quanto a fraqueza de um sistema de gerenciamento de desempenho se elas forem inflexíveis e especialmente se desencorajarem a iniciativa dos funcionários.
Padrões de performance
Os padrões de desempenho são um dos pontos fortes de qualquer sistema de gerenciamento de desempenho porque eles definem diretrizes específicas para os funcionários. Em organizações que confiam nos padrões de desempenho como diretrizes rígidas para avaliar o desempenho, existe um padrão para todas as tarefas e tarefas do trabalho. Um padrão de desempenho para o pessoal de entrada de dados, por exemplo, pode ser manter 80% de precisão em pelo menos três quartos de quatro. Os profissionais de entrada de dados que conseguem atingir 95% de precisão em suas atribuições para o ano inteiro sabem que receberão uma avaliação que indica que eles excederam as expectativas da empresa. Por outro lado, o pessoal de entrada de dados que tem dificuldade em manter consistentemente a precisão pode ficar aquém dos padrões da empresa e, portanto, estar sujeito a medidas de melhoria de desempenho.
Treinamento de liderança
Os empregadores que fornecem treinamento de liderança para supervisores e gerentes responsáveis pela realização de avaliações de desempenho melhoram a eficácia de seus sistemas de gerenciamento de desempenho. No entanto, quando o treinamento de liderança não aborda questões fundamentais no gerenciamento de desempenho, ele se transforma em uma atividade simples de sala de aula sobre a mecânica de apresentação de informações durante uma conferência de supervisor-funcionário. Os empregadores fortalecem seu treinamento de liderança incluindo objetivos de aprendizado relativos à filosofia de gerenciamento de desempenho.
Auto avaliação do empregado
As autoavaliações dentro de um sistema de gerenciamento de desempenho são pontos fortes e fracos. Os funcionários capazes de analisar seu desempenho de maneira objetiva usando suas descrições de trabalho, registros pessoais de desempenho e seu desempenho durante todo o período da avaliação, obviamente, compreendem a importância de ser sincero em sua autoavaliação. Quando os empregadores simplesmente usam o processo de autoavaliação como parte do sistema de gerenciamento de desempenho para alegar que valorizam as contribuições dos funcionários sem realmente incorporar comentários das avaliações dos funcionários na avaliação do gerente, eles se tornam uma fraqueza no sistema de gerenciamento de desempenho geral da empresa.
