Nesse mundo fluido, todas as organizações são afetadas pela mudança. A medida em que uma organização gerencia a mudança freqüentemente determina se essa organização irá prosperar, ou até mesmo sobreviver. Embora considerado o "novo normal" devido à economia global de hoje e aos avanços tecnológicos, de acordo com o Estudo de Trabalho de Mudança Global da IBM de 2008, a mudança organizacional sempre foi uma constante, e os modelos de mudança organizacional existem há décadas. Um dos modelos básicos para entender a mudança organizacional é o modelo de três estágios do cientista social Kurt Lewin, desenvolvido em 1951: Unfreeze-Change-Refreeze.
Descongelar
Descongelar representa o estágio antes que a alteração ocorra - o ponto no qual o status quo termina. As organizações determinam a necessidade de mudança e desenvolvem mensagens que detalham por que as formas atuais não funcionarão mais. Velhos costumes e normas são substituídos. Quando isso acontece, os funcionários experimentam a incerteza sobre como as mudanças irão afetá-los. Essa incerteza pode levar a um medo de mudança que pode, por sua vez, estimular a dissidência.
mudança
Durante o estágio de mudança, as organizações incorporam novos comportamentos e a incerteza dos funcionários diminui. A comunicação e o treinamento são essenciais para ajudar os funcionários a entender seus papéis para que as mudanças aconteçam. À medida que as organizações promovem esse entendimento, as pessoas começam a aceitar as novas formas que apoiarão a nova visão da organização. Os funcionários provavelmente aceitarão mudanças se entenderem como as mudanças os beneficiarão. No entanto, algumas pessoas - particularmente aquelas que se beneficiam do status quo - podem ser afetadas negativamente pela mudança, e levará tempo para que outras pessoas reconheçam os benefícios.
Recongelamento
O recongelamento ocorre após a mudança. Este é o ponto em que as organizações estabelecem a mudança como padrão. Os afetados adotam as novas maneiras de trabalhar. Além disso, o reforço e a medição das mudanças de comportamento ocorrem. Sistemas de incentivo são colocados em prática para alcançar os comportamentos desejados. As avaliações de desempenho, promoções e bônus são baseadas no desempenho desejado e nos resultados resultantes. As organizações desenvolvem medidas objetivas para avaliar seus esforços e formar estratégias para sustentar mudanças no futuro.
Considerações
O modelo de Lewin é amplamente visto como um modelo de cima para baixo, impulsionado pela administração. Os críticos afirmam que o modelo ignora situações que podem exigir mudanças de baixo para cima que se originam de funcionários que não são de gerenciamento, como explicado por Michael W. Durant em seu artigo "Gerenciando Mudança Organizacional". Esses críticos sustentam que a mudança conduzida com sucesso requer uma estratégia que vai além de um conjunto de eventos lineares e mecanicistas que são rigidamente controlados. No entanto, é essa abordagem mecanicista que as organizações normalmente adotam. Como a maioria dos projetos de mudança organizacional falha, as organizações podem considerar a adoção de modelos de mudança que facilitem melhor a comunicação bidirecional entre gerentes e funcionários da organização, capacitando assim os funcionários a se tornarem atores ativos no processo de mudança.
