Uma mudança organizacional bem-sucedida requer o uso de processos efetivos de mudança. A comunicação é um componente chave de tais processos, porque a mudança organizacional depende da mudança de comportamento dos funcionários. Em seu artigo, "Um Modelo de Competências para Profissionais OD," os escritores Eubanks, Marshall e O'Driscoll explicam o papel do desenvolvimento organizacional nos processos de mudança quando afirmam: "O desenvolvimento organizacional se concentra na mudança planejada e na aplicação sistemática da ciência comportamental para aumentar efetividade organizacional."
Resistência
Os funcionários atendem a qualquer mudança com algum nível de resistência; portanto, planeje resistência. Para isso, identifique e resolva a (s) fonte (s) de resistência. Várias formas de combater e reduzir a resistência dos funcionários incluem educação, comunicação, participação, apoio e negociação.
Atitudes e Comportamentos
Para obter os benefícios potenciais mais amplos da mudança, as atitudes e os comportamentos dos funcionários são uma consideração. Instituir um processo de qualidade de vida no trabalho para trazer os funcionários para o processo de tomada de decisão e permitir que eles sejam participantes ativos na mudança é útil. Projetar um processo de comunicação que permita que os funcionários participem na tomada de decisões e na solução de possíveis problemas. Identifique e resolva o estresse dos funcionários relacionado ao processo de mudança.
Mudança de Agentes e Comunicação
Com base nos conceitos de comportamento organizacional e processos de mudança, para garantir a resistência mínima e a aceitação da mudança, identifique uma ou mais pessoas dentro da organização que apoiam totalmente e estão comprometidas com a mudança. Ramirez, em seu artigo, "Desenvolvimento organizacional: mudança planejada em um mundo não planejado e em mudança", escreve: "Sem o comprometimento total de todos os membros do grupo, a intervenção não pode ser verdadeiramente eficaz". introduzir o novo sistema ou métodos operacionais. Responsabilize-os pela comunicação abrangente e constante e por envolver os funcionários na tomada de decisões e resolução de problemas. Os agentes de mudança mudam atitudes e comportamentos e estimulam a equipe a trabalhar para a mudança. Identifique agentes de mudança com poder suficiente para lidar efetivamente com a resistência.
Comunique-se com os funcionários sobre os motivos da mudança e suas implicações para eles através de reuniões de grupos e boletins informativos. Assegure que a equipe compreenda a visão para o futuro e seu papel dentro da organização. Abordar preocupações e medos dos funcionários, oferecer educação e treinamento. Complemente esta ação com suporte e recompensas pela implementação bem-sucedida dos funcionários.
Solicite e valorize a participação dos funcionários na decisão, tendo reuniões sobre a mudança para facilitar as respostas às perguntas. Envolva os funcionários no redesenho da tarefa por meio da rotação de tarefas, ampliação e aprimoramento, e dê aos funcionários mais autonomia em seu trabalho. Oferecer mecanismos de qualidade de vida no trabalho que proporcionem aos funcionários remuneração adequada e justa, capacidade de desenvolver-se como indivíduos, senso de envolvimento e oportunidade de progredir dentro da organização.
A formação de equipes é essencial; o uso de equipes para definir as metas do processo de mudança e estratégias de implementação garante a adesão dos funcionários. A formação de equipes também fomenta a confiança e aumenta a abertura entre os funcionários, dando aos funcionários a capacidade de avaliar e avaliar seu próprio desempenho e identificar as estratégias alternativas necessárias.
Redesenho de trabalho, comunicação clara e estabelecimento de metas reduzem o estresse associado à mudança. Por fim, desenvolva uma ferramenta de pesquisa para melhorar a comunicação e fornecer feedback sobre a mudança. Esta ferramenta de feedback mede o nível de aceitação dos funcionários e o progresso da implementação.
