A Lei de Licença Médica e Familiar (FMLA) dá aos funcionários elegíveis tempo de folga para uma condição de saúde grave ou de um membro da família. Os funcionários têm direito a até 12 semanas por ano de licença não remunerada ou até 26 semanas por ano para cuidar de um membro do serviço, de acordo com as disposições da Lei. A elegibilidade depende do tamanho da força de trabalho do empregador, do mandato do funcionário na empresa e de o funcionário atingir o limite de 1.250 horas trabalhadas em um ano. O FMLA oferece muito mais do que folga para cuidar da condição médica de um funcionário ou condição de saúde grave de um membro da família - o FMLA oferece aos funcionários a tranquilidade de saber que seu status de emprego não sofrerá como resultado de uma licença. A cláusula de proteção do emprego do FMLA garante aos funcionários que eles serão restaurados para o mesmo papel ou similar ao retornar ao trabalho.
Condição médica
Os funcionários que solicitam licença FMLA podem usar até 12 semanas de licença não remunerada para cuidar de seus filhos, pais ou cônjuge, ou para sua própria condição de saúde grave, ou para prestar cuidados durante o nascimento ou a adoção de uma criança. Um médico assistente deve fornecer documentação suficiente que consubstancie o pedido de folga do funcionário. No âmbito do FMLA, a gravidez é tratada como um problema grave de saúde, razão pela qual a licença FMLA se expande para cobrir as mulheres trabalhadoras que precisam de tempo para o parto. A Lei de Discriminação da Gravidez oferece mais proteção ao trabalho contra a discriminação contra mulheres grávidas no local de trabalho.
Licença Não Paga Versus Paga
Poucos empregadores oferecem licenças pagas à FMLA. A lei não exige que os empregadores compensem funcionários durante a licença FMLA; portanto, muitos funcionários optam por tirar férias ou pagar folgas para continuar recebendo algum tipo de pagamento durante a licença. De acordo com um relatório de 2008 compilado pelo senador Charles E. Schumer (D-N.Y.) E pela deputada Carolyn B. Maloney (D-N.Y.), Apenas 8% dos empregadores nos EUA pagam licença FMLA. Além disso, o relatório, intitulado “Licença familiar paga nas empresas da Fortune 100: um padrão básico, mas ainda não é o padrão ouro”, relata que, mesmo quando a lei estadual paga licença para alguns funcionários, a cláusula federal de proteção ao emprego não faz parte o programa de licença. Oferecer aos funcionários a licença - não remunerada ou paga - reforça a cláusula de proteção ao emprego.
Cláusula de Proteção ao Emprego
Na maioria das circunstâncias, os regulamentos federais de FMLA prevêem a restauração de empregos. A restauração do trabalho significa que, após o retorno do funcionário ao trabalho, ela deve ser restaurada para a posição que ocupava antes de ir para a FMLA. Em alternativa, ela deve ser colocada em um emprego equivalente ao que ela estava quando sua licença começou.
Por exemplo, um secretário administrativo cujo salário anual é de $ 50.000 deve ser restaurado para o mesmo cargo ou para outro cargo de secretaria administrativa, onde é compensado com um valor equivalente. Um empregador que restaura seu emprego para um emprego que tem muito menos autonomia e latitude, com um salário anual de US $ 45.000, que viola as disposições do FMLA. A cláusula de proteção do emprego difere para funcionários altamente remunerados, no entanto. Os empregadores que acreditam que a restauração do empregado de licença para sua posição original seria excessivamente onerosa e onerosa, não são obrigados a aderir à cláusula de proteção ao emprego. Freqüentemente, funcionários altamente remunerados que precisam tirar licença da FMLA entendem a possível perda de benefícios de restauração de empregos e renunciam ao cargo no interesse da empresa de preencher uma vaga para fins de continuidade de negócios.
Continuação dos Benefícios
Além da cláusula de proteção ao emprego que garante que a maioria dos funcionários será restaurada para a posição que eles deixaram ou uma posição equivalente, a licença da FMLA prevê a continuação de muitos benefícios de emprego. Durante a licença de um funcionário, ele é elegível para a parte do funcionário do seguro de saúde. Os empregadores continuam contribuindo com sua parte dos custos de benefícios, mas se o funcionário não estiver recebendo um contracheque do qual o empregador pode deduzir a parte do funcionário do prêmio de seguro, o empregado deve remeter o pagamento ao empregador. Mesmo que o funcionário não remeta o pagamento e deixe o seguro de saúde expirar durante esse período, os benefícios de assistência médica em grupo devem ser restabelecidos quando o funcionário retornar ao trabalho.
