A teoria do humanismo organizacional enfatiza o uso da motivação intrínseca para aumentar as qualificações do pessoal, aumentando assim a eficiência econômica de uma organização. Essa teoria enfatiza a necessidade de formular metas de gestão, que incorporem valores humanísticos. Por exemplo, o crescimento pessoal e o bem-estar do trabalhador são levados em conta para atingir a produtividade ideal da organização. Além disso, as rotinas de trabalho desenvolvidas pelas organizações devem proporcionar aos trabalhadores a oportunidade de participar da tomada de decisões. Vários teóricos de relações humanas contribuíram para o desenvolvimento da teoria ao estabelecer seus valores, impactos e limitações.
Desenvolvimento Teórico
Os teóricos do humanismo organizacional baseiam seus argumentos no resultado dos experimentos de Hawthorne realizados na Western Electric Company em 1930, que enfatizavam a necessidade de as organizações adotarem habilidades humanas de gerenciamento, encorajar interações grupais e individuais nos locais de trabalho e construir relacionamentos sociais. O humanismo organizacional, iniciado nas décadas de 1960 e 1970, exigia a integração das necessidades dos empregados com os da organização, em oposição à exploração dos trabalhadores. A maioria de seus conceitos são extraídos de pesquisas de outros teóricos do humanismo organizacional, como Abraham Maslow, McGregor, Argyris, David McClelland, Rensis Likert, Robert Golombiewski e Edgar Schein. Os humanistas organizacionais acreditam que, ao integrar a moralidade e a ética dos funcionários às necessidades da organização, isso poderia levar à formulação de políticas socialmente conscientes, evitando assim danos psicológicos nas organizações.
Valores do Humanismo
Segundo Argyris, é necessário que as organizações sigam valores humanistas, pois isso leva ao desenvolvimento de relações autênticas entre os trabalhadores; isso leva a um aumento na competência individual, flexibilidade e cooperação entre grupos, o que aumenta a eficácia da organização. Ambientes de trabalho com valores humanísticos podem não apenas tornar os locais de trabalho empolgantes e desafiadores, mas também ajudar os trabalhadores e a organização a alcançar o máximo potencial. Além de recompensas e penalidades, e direção e controle, as organizações podem efetivamente influenciar as relações humanas através de compromisso interno, relações autênticas e sucesso psicológico.
Impacto na Gestão
De acordo com essa teoria, os objetivos da organização são projetados com base em informações tanto da administração quanto dos trabalhadores, levando a um aumento no comprometimento dos subordinados em alcançar esses objetivos estabelecidos. A liderança pode adotar estilos democráticos participativos aumentando o fluxo de comunicação dos subordinados para a gerência. Por outro lado, os processos de controle da organização podem ser derivados do autocontrole dos subordinados e não dos recursos humanos.
Limitações da Teoria
A teoria do humanismo atribui o aumento da produtividade dos funcionários ao alinhamento do trabalho com as motivações e necessidades humanas. Os gerentes ainda se envolvem em manipulação, pois medem o sucesso dos funcionários pela produtividade no trabalho, em vez de se preocuparem com a satisfação e o bem-estar dos funcionários. A administração também baseia a rotatividade, promoção e recompensas na produtividade e benefícios econômicos dos empregados para a organização, e não nos valores humanísticos desenvolvidos pelos empregados.
