As empresas tentaram melhorar as avaliações de desempenho dos funcionários no século 21 expandindo o feedback para incluir seus pares, subordinados e clientes internos e externos, juntamente com avaliações de supervisor convencionais, de acordo com a definição do Dicionário Comercial de feedback de 360 graus. Esse mecanismo de feedback recebe o nome do feedback geral sobre o desempenho baseado em competência. Como qualquer ferramenta de avaliação, o feedback de 360 graus tem vantagens e desvantagens.
Vantagem 1: Organização
De acordo com a Star 360 Feedback, "o feedback de 360 graus tem o maior impacto quando usado para avaliar e melhorar o desempenho de organizações inteiras". As empresas podem usar dados coletados em programas de feedback para monitorar padrões consistentes ou áreas de fraqueza para funcionários dentro da organização. De acordo com o site, as organizações desenvolvem programas de treinamento mais eficazes, identificando áreas de fraqueza para os funcionários em toda a organização ou em departamentos específicos.
Vantagem 2: crescimento individual
Do ponto de vista individual, um mecanismo de feedback geral ajuda os funcionários a ver se existe uma consistência na forma como seu desempenho é visto por mais do que apenas o gerente. "Os indivíduos recebem informações específicas que lhes permitem entender como os outros os percebem", observa a Star 360 Feedback.
Alguns funcionários ficam incomodados quando se sentem injustamente criticados por gerentes que muitas vezes têm pouca interação direta com eles. Ouvir feedback diretamente de colegas e clientes de maneira segura e anônima pode ajudar o funcionário a aceitar a realidade das informações.
Desvantagem 1: Feedback desonesto
Em seu artigo "360 Degree Feedback" no site Amazing Results, o psicólogo registrado Roland Nagel ressalta que uma desvantagem comumente observada do feedback de 360 graus é que os funcionários podem não se sentir à vontade para oferecer feedback honesto aos supervisores. Esse mesmo dilema pode existir nas avaliações empregado-empregado.
Sem um sistema anônimo, a reação dos supervisores ou a retaliação dos colegas poderiam limitar a disposição dos trabalhadores de compartilhar sentimentos verdadeiros no processo de feedback.
Desvantagem 2: Interpretação Consistente
Outro grande desafio no processo de feedback de 360 graus citado por Nagel é a realidade de que "como cada avaliador vê um comportamento diferente, como sabemos a base sobre a qual as classificações são observadas?"
O argumento de Nagel é que funcionários diferentes interagem de diferentes maneiras com a pessoa que está sendo revisada. Subordinados observam diferentes comportamentos em um supervisor do que os colegas de mesmo nível e seus gerentes. Além disso, os clientes têm uma perspectiva diferente sobre os comportamentos de um funcionário.
Enquanto você pode obter insights sobre as percepções do empregado de todo, uma interpretação consistente de comportamentos positivos ou negativos é um desafio.
