Terminar os empregados é muitas vezes uma tarefa incômoda e desconfortável; no entanto, existem várias razões válidas - e legais - para fazê-lo. Em organizações que possuem departamentos de recursos humanos totalmente qualificados, os supervisores e gerentes devem procurar orientação de um especialista em recursos humanos antes de dispensar um funcionário. Em empresas menores, nas quais os gerentes de departamento são os únicos responsáveis pela contratação e demissão, a decisão de demitir um funcionário é aquela que deve ser cuidadosamente pesquisada. As razões legais para demitir um funcionário incluem insubordinação, emprego à vontade, violações de políticas e má conduta grave.
Insubordinação
A insubordinação que atinge o nível de impacto direto no departamento ou empresa é inaceitável. A diferença ocasional de opiniões entre um supervisor e um empregado é inevitável; no entanto, a insubordinação repetida deve ser resolvida. Uma maneira de resolver a insubordinação é por meio de ações disciplinares progressivas, que incluem etapas como advertências verbais, advertências por escrito e rescisão.
A documentação é extremamente importante, no entanto. Se você for obrigado a justificar as práticas de emprego de sua empresa ou a indicar um motivo para demitir um funcionário por insubordinação, será útil que você tenha a documentação. A documentação inclui registros disciplinares e instruções do supervisor, gerente ou colegas de trabalho. Análises anuais de desempenho também apoiam a decisão de um empregador de denunciar um funcionário por insubordinação ou outros problemas relacionados ao desempenho.
Rescisão de empregados no trabalho
Com exceção do emprego contratual e do emprego no setor público, um empregador pode rescindir um empregado com base na doutrina empregatícia à vontade. A doutrina empregatícia voluntária significa que o empregador pode rescindir o emprego por qualquer motivo ou sem motivo, com ou sem aviso prévio, desde que a rescisão não seja por motivos discriminatórios.
O Título VII da Lei de Direitos Civis de 1964, bem como outras leis que a Comissão de Oportunidades Iguais de Trabalho dos EUA aplica, contém o que constitui discriminação no emprego. As leis estaduais e locais têm estrutura semelhante às leis federais que proíbem práticas de emprego injustas. Contratos de trabalho e acordos de negociação coletiva geralmente têm certas condições às quais um empregador deve aderir em relação à rescisão.
Violações de Políticas
Alguns empregadores consideram violações de políticas e cometem um erro grave no mesmo; no entanto, existe uma linha clara entre os dois. Suas políticas de local de trabalho fornecem diretrizes, processos e procedimentos que são importantes para a operação contínua de sua empresa. Os funcionários precisam da estrutura que as políticas de local de trabalho fornecem.
Encerrar um funcionário por violações no local de trabalho é legal - um exemplo de violação de política seria usar drogas ou álcool no local de trabalho ou acessar sites inadequados em computadores no local de trabalho. Documentar violações de política de funcionários é uma etapa essencial para basear sua rescisão em uma violação de política, no entanto. O empregado deve ter recebido e ter uma compreensão da política. Além disso, a política deve ser razoável e justificável.
Má Conduta Bruta
Má conduta grosseira no local de trabalho é uma ofensa terminável. Os funcionários que se envolvem em má conduta grave são geralmente demitidos por representar uma ameaça à segurança da força de trabalho. A violência no local de trabalho é considerada um ato de má conduta grosseira, para o qual as conseqüências devem ser a rescisão imediata. Desde que haja políticas no local de trabalho que proíbam ações que se enquadrem na definição de má conduta bruta, encerrar um funcionário para tais ações é legal. Você deve ser capaz de justificar suas razões para a rescisão sob essas circunstâncias, portanto, a documentação é um componente-chave da rescisão por motivos relacionados à falta grave.
