Literalmente centenas de livros de autoajuda lhe dizem como conseguir uma entrevista, conseguir o emprego e negociar seu salário. No entanto, o número de livros que aconselham os leitores a avançar em suas carreiras por meio do trabalho colaborativo com gerentes para identificar metas e objetivos empalidece em comparação com os volumes usuais orientados para a carreira. O desenvolvimento de funcionários faz parte do sistema de gerenciamento de desempenho de uma organização. Aproveitar as oportunidades de desenvolvimento de funcionários que seu empregador atual oferece é o método mais eficaz e razoável para alavancar ou avançar em sua carreira.
Gerenciamento de desempenho
Os sistemas de gerenciamento de desempenho permitem que os empregadores meçam as competências, a produtividade e a aptidão dos funcionários. Para grandes organizações, o sistema de gerenciamento de desempenho pode ser muito complexo e consistir em vários elementos, como descrições de cargos, padrões de desempenho, ações corretivas ou relatórios disciplinares, elogios, feedback informal, avaliações de desempenho e planos de desenvolvimento de funcionários. Alguns planos de desenvolvimento de funcionários são chamados de "planos de melhoria de desempenho" (PIPs) quando o resultado desejado para o plano é melhorar o desempenho do funcionário ou as deficiências comportamentais.
Planos de desenvolvimento de funcionários
Um plano de desenvolvimento de funcionários destinado a melhorar a carreira de um funcionário contém um feedback diferente do que é fornecido durante a reunião de avaliação de desempenho. Embora os elementos da avaliação de desempenho possam ser usados para construir um plano de desenvolvimento do empregado, o plano é geralmente baseado no sucesso futuro e maior responsabilidade, com base no funcionário que demonstra entusiasmo, iniciativa e interesse em obter sucesso dentro da empresa. Os planos de desenvolvimento de funcionários consistem em metas específicas, geralmente definidas usando o método SMART. Objetivos SMART podem ser identificados pelo funcionário, seu gerente ou ambos. Eles incluem metas específicas, mensuráveis, atingíveis, relevantes e oportunas.
Plano de ação
Os planos de ação fazem parte da estratégia para o desenvolvimento bem-sucedido dos funcionários. As metas identificadas em um plano de desenvolvimento de funcionários não são meramente palavras no papel. Eles devem ser transferidos para as etapas e atividades reais para garantir o sucesso. Um plano de ação define as etapas e atividades ideais necessárias para que um funcionário se desenvolva de acordo com o planejado. Por exemplo, se o objetivo do funcionário for tornar-se gerente de departamento nos próximos dois anos, os itens do plano de ação incluirão manter um desempenho superior em sua função atual, demonstrando habilidades de liderança por meio de voluntariado para liderar projetos de equipe, desenvolver boas habilidades de comunicação e exercer seu talento motivando os outros. Além disso, o funcionário deve participar de treinamento de liderança no local e usar algum tempo de lazer para aprender mais sobre negócios, indústria e habilidades de trabalho que aumentarão suas chances de promoção.
Acompanhamento do plano de ação
O acompanhamento de um plano de ação é muito semelhante a outro tipo de avaliação de desempenho chamado "gerenciamento por objetivos. Em MBOs e em planos de ação de desenvolvimento de funcionários, o funcionário identifica metas, recursos e metas. Os requisitos de acompanhamento de um plano de desenvolvimento de funcionários incluem atingir metas de forma oportuna, mantendo acesso aos recursos necessários para atingir as metas do funcionário e medindo o progresso.A medição é um componente importante dos planos de ação porque o plano deve ter uma data de conclusão que coincida com o alcance das metas. funcionário está no caminho certo, focado e firmemente focado nos objetivos finais da carreira.
