O estabelecimento de metas e sua influência no comportamento e no desempenho dos funcionários têm sido amplamente pesquisados e discutidos. A implementação bem-sucedida de estratégias de estabelecimento de metas resultará em funcionários mais motivados para concluir tarefas específicas, bem como maior moral e um local de trabalho mais eficaz.
História
A teoria do estabelecimento de metas e seu impacto motivacional tem sido estudada extensivamente. Já em 1968, Edwin A. Locke publicou um trabalho de pesquisa sobre este tópico, “Rumo a uma teoria de motivações de tarefas e incentivos”. Locke foi o pesquisador líder neste campo por décadas, rivalizado apenas por Kathleen M. Eisenhardt, que desenvolveu o Teoria da Agência, lidando com a influência do estabelecimento de metas no comportamento humano. A maioria das pesquisas modernas sobre estabelecimento de metas é baseada nos trabalhos anteriores de Locke e Eisenhardt.
Função
Essencialmente, a teoria do estabelecimento de metas baseia-se no conceito de que sempre que as pessoas trabalharem em direção a um objetivo predeterminado, combinado com um prazo fixo, elas estarão mais motivadas para concluir a tarefa em questão. As pessoas que enfrentam uma tarefa aberta ficarão menos inclinadas a trabalhar em direção ao resultado final de maneira estruturada e eficaz. A definição de metas proporciona aos funcionários um maior senso de responsabilidade e realização, assim que as metas adquiridas são alcançadas.
Teorias
A pesquisa sobre o campo de estabelecimento de metas mostra cinco importantes conclusões: 1) Estabelecer metas leva a uma melhoria no desempenho. Mais de 80% de todos os estudos realizados por Locke e Eisenhardt mostram uma relação direta entre o estabelecimento de metas e um aumento no desempenho. 2) Definir metas difíceis resulta em um nível mais alto de desempenho do que em estabelecer metas mais fáceis. 3) O método de estabelecimento de metas - participativo ou designado - não tem influência sobre o desempenho. A definição de metas participativas significa que os funcionários têm uma palavra a dizer na meta, enquanto a definição de metas atribuída é baseada na decisão do empregador. 4) O nível educacional não influencia o efeito do estabelecimento de metas sobre o desempenho. 5) Finalmente, esses estudos mostraram que o feedback positivo do empregador tem uma influência benéfica no desempenho.
Percepção especializada
Levando em conta as teorias de Locke e Eisenhardt, ao lidar com a definição de metas, os gerentes também devem levar em conta o impacto comportamental da definição de metas em um nível individual. Quatro elementos básicos devem ser mantidos em mente, juntamente com a teoria e considerações acima mencionadas. 1) Mais importante ainda, o sistema de estabelecimento de metas deve ser aberto e transparente. Os funcionários devem conhecer as metas de seus colegas de trabalho para evitar que outros funcionários se sintam excluídos ou sejam tratados injustamente. 2) O estabelecimento de metas deve ser objetivo. Os funcionários devem ser capazes de confiar em seus supervisores para julgar objetivamente as metas definidas. 3) Os objetivos devem estar abertos ao ajuste. Os funcionários e supervisores sempre devem ter a opção de ajustar metas sempre que a meta se tornar irreal devido às circunstâncias. 4) O sistema de recompensa subjacente ao sistema de estabelecimento de metas deve ser caracterizado pela mesma abertura que o próprio sistema de estabelecimento de metas.
Impacto
As recompensas tanto para a organização quanto para os funcionários valem a pena para os gerentes implementarem uma estrutura de definição de metas. Ao lidar com a definição de metas, os gerentes devem rever cuidadosamente sua abordagem ao tópico. Estruturas de estabelecimento de metas que não seguem as diretrizes básicas resultarão em comportamento disfuncional. Os funcionários sentirão que não têm uma influência real no processo ou sentirão que seus supervisores não estão sendo objetivos. Se os gerentes forem bem-sucedidos em seguir as diretrizes básicas e manter toda a comunicação aberta e transparente, somente assim a definição de metas será um benefício para os funcionários e a organização.
