Quando se trata de liderança, a maioria das pessoas tende a se voltar mais para um estilo de liderança ou outro. Enquanto um líder é naturalmente dotado de encorajamento, outro é dotado de comunicação direta e clara. Um líder naturalmente inspira enquanto outro líder fala. Embora todos nós tenhamos nossos dons naturais quando se trata de liderança, diferentes funcionários e situações exigem diferentes abordagens para o sucesso. É aqui que entra a liderança situacional, com a ideia de que diferentes estilos de liderança são apropriados para diferentes contextos. Como líder, esteja ciente do que os membros de sua equipe precisam, quais são suas áreas de força e como crescer para atender às suas necessidades. Quando o estilo de liderança certo encontra as pessoas no momento certo, sua empresa ganhará um impulso irrefreável para ajudá-lo a atingir e superar suas metas.
O que é liderança situacional?
A liderança situacional é uma abordagem à liderança que sugere que diferentes abordagens de liderança são necessárias em diferentes contextos e em diferentes momentos. Desenvolvido por Hersey e Blanchard em 1969, esta teoria argumenta que vários estilos de liderança trabalhando em conjunto são mais eficazes do que qualquer um dos estilos de liderança. Esse é um modelo flexível de liderança que abre espaço para mudanças de abordagens que correspondam ao nível de desenvolvimento dos funcionários. Ele permite que um líder alterne entre comportamento diretivo e de apoio, bem como mescla os dois para capacitar indivíduos e equipes a se apresentarem e crescerem pessoalmente e nos negócios.
O que é um modelo situacional?
Um modelo situacional de liderança combina o estilo de liderança apropriado com o estágio de desenvolvimento do funcionário em um indivíduo ou grupo. Estágio de desenvolvimento e estilo de liderança podem mudar ao longo do tempo, alterando responsabilidades de trabalho, novas iniciativas da empresa, desafios pessoais e outras dinâmicas.
Existem quatro estilos principais de liderança no modelo de liderança situacional de Hersey e Blanchard. Todos os quatro são vistos como positivos e apropriados quando usados no momento certo e nas circunstâncias certas:
- Dizendo (S1)Um líder que usa a abordagem de comunicação dirige funcionários ou membros da equipe dizendo-lhes o que fazer através de instruções simples, em vez de através de comunicação bidirecional. Durante desastres naturais ou tempos de crise, uma abordagem reveladora pode parecer um alívio para pessoas que podem não ter muita energia ou vontade de colaborar e se engajar em conversas. A abordagem reveladora ajuda a fazer as coisas em situações difíceis.
- Venda (S2)Quando um líder utiliza a abordagem de venda, eles ainda dão instruções claras, no entanto, a comunicação também vai de duas maneiras. Nesse estilo, o líder está aberto a sugestões e ideias dos membros de sua equipe. Em vez de simplesmente declarar sua visão e dizer aos outros o que fazer, o líder apresenta suas idéias à equipe para vender as ideias e persuadir os membros da equipe a aceitar o plano.
- Participando (S3)Os líderes que usam uma abordagem participante procuram inspirar seus funcionários e membros da equipe a criar ideias e planos por conta própria. Enquanto o líder supervisiona de perto o processo, a equipe como um todo é responsável pela criação e execução do plano para avançar.
- Delegar (S4)Quando um líder usa uma abordagem de delegação para supervisionar uma equipe, ela tende a ser muito prática. Esses líderes esperam que outros membros da equipe apresentem planos, resolvam problemas e realizem idéias com muito pouca supervisão. Os funcionários podem, ocasionalmente, consultar o líder para ajudar a resolver problemas além do seu escopo, mas eles exercem essa opção como último recurso.
Esses quatro estilos de liderança são combinados com o nível apropriado de desenvolvimento do funcionário para alcançar um modelo de liderança vencedora que mantenha a organização em movimento em uma direção positiva:
- Baixa Competência, Baixo Compromisso (M1): M1 equipes ou membros da equipe não têm as informações, conhecimentos e habilidades para concluir as tarefas necessárias. Eles também não têm compromisso ou confiança para concluir os trabalhos necessários. Isso geralmente ocorre devido a crises, desastres naturais ou tarefas que são repetitivas ou novas. Esses indivíduos e grupos requerem uma abordagem contundente (S1) para a liderança. Esse estilo de liderança lhes dá as informações e a orientação de que precisam para crescer em competência e confiança.
- Alguma Competência; Alto Compromisso (M2)Algumas pessoas gostam de dizer que a prática gera confiança e o estágio M2 do desenvolvimento dos funcionários é uma evidência de que isso às vezes é verdade. Esses membros ou equipes do grupo começaram a absorver as informações necessárias e a adquirir as habilidades necessárias para o sucesso, o que criou um sentimento de confiança. Essa confiança cria um momentum que os faz sentir comprometidos com a tarefa em mãos. Por estarem começando a aprender, as pessoas nesse nível de desenvolvimento estão prontas para colaborar e fazer parte do processo de tomada de decisão. O estilo de liderança de vendas (S2) oferece a eles a direção que ainda precisam, permitindo que eles se tornem parte de um processo colaborativo.
- Alta Competência; Baixo compromisso ou confiança (M3)As pessoas no estágio de desenvolvimento do M3 têm amplo conhecimento e habilidades, mas estão desiludidos, sem vontade de concluir o trabalho ou irresponsáveis. Esses indivíduos tendem a responder muito bem ao estilo de liderança participante (S3), que os envolve no processo de criação de soluções das quais desejam fazer parte. Se eles se desiludiram com a liderança passada, essa abordagem lhes dá a chance de construir confiança com novas lideranças, enquanto demonstram suas habilidades. Funcionários altamente qualificados que não querem ou são irresponsáveis respondem bem a ter alta responsabilidade e supervisão, enquanto ainda têm a liberdade de fazer planos e tomar decisões por conta própria.
- Alta Competência; Alto Compromisso ou Confiança (M4)Os funcionários que possuem alto nível de habilidades e conhecimentos, bem como um alto nível de confiança e comprometimento, não precisam de um líder prático para orientá-los e supervisionar todas as decisões. Esses membros da equipe se beneficiam mais de um estilo de liderança delegativa (S4) que lhes oferece a oportunidade de serem criativos e assumir a responsabilidade por iniciativas com muito pouca supervisão ou supervisão. O líder sabe que essas equipes e funcionários podem ter um bom desempenho e que eles farão o check-in para obter ajuda quando ficarem presos.
Você deve usar a liderança situacional?
Liderança pode às vezes sentir vontade de atirar no escuro, especialmente se você escolher usar qualquer estilo que venha mais naturalmente para você. Obter resultados intencionais sem um plano deliberado é difícil. Liderança situacional lhe dá uma maneira de praticar a liderança intencional para que você possa obter resultados intencionais que criam impulso para o sucesso.
O modelo de liderança situacional permite que você combine o estilo de liderança certo com o estágio de desenvolvimento de seus funcionários e equipes. Em vez de adivinhar o que pode funcionar melhor, você pode liderar com uma fórmula comprovada de sucesso. Qualquer pai que tenha filhos com diferentes estilos de personalidade, pontos fortes e áreas de crescimento sabe que enquanto uma criança precisa saber o que fazer diretamente, outra criança precisa de um abraço e um tapinha nas costas para fazer o que é necessário. Os adultos não são diferentes e compõem nossas equipes de negócios e bases de funcionários.
Se você está dando um tapinha nas costas de um funcionário que precisa de uma direção clara, é provável que esse funcionário tenha dificuldades com a motivação. Por outro lado, se você oferecer diretrizes rápidas a um funcionário que já se sinta sobrecarregado e desencorajado, esse funcionário poderá encerrar sua atividade e parar completamente. Em ambos os casos, é provável que esses funcionários diminuam o ritmo ou detenham o ímpeto em direção às metas e à visão de sua organização. Quando você usa uma abordagem de liderança situacional, você dá ao funcionário que precisa de orientação clara algumas diretrizes, enquanto incentiva o funcionário desanimado a manter o ímpeto organizacional forte para levá-lo aonde você está indo.
Quais são os outros estilos de liderança?
A maioria das outras abordagens à liderança sugere que um estilo de liderança geral deve ser usado em toda a organização. Certas abordagens de liderança podem ser totalmente desconsideradas, embora possam ser úteis em certas circunstâncias. A abordagem de liderança situacional abre espaço para todas essas abordagens em diferentes circunstâncias:
- PacesettingO estilo de liderança de paciência é quando um líder estabelece expectativas e padrões elevados para a equipe e espera-se que os funcionários atinjam esse nível. Os funcionários que não atendem a essas expectativas elevadas são substituídos por funcionários com desempenho superior ou pelo próprio líder. Embora o estilo de liderança pacífico possa ser desencorajador para alguns funcionários, ele pode se encaixar em uma abordagem de liderança reveladora (S1) dentro do modelo de liderança situacional e ser útil para aqueles que estão em situações de crise ou de desastres naturais (M1).
- DemocráticoA abordagem democrática da liderança é focada em comunicação aberta, diálogo e descobrir o que os membros da equipe pensam sobre o plano e o processo em que estão engajados. Essa abordagem é flexível e trabalha com membros da equipe com algum conhecimento, competência e confiança para o trabalho. na frente deles (M2). Os funcionários que estão entusiasmados com o trabalho na frente deles e sabem o que estão fazendo são um trunfo incrível para qualquer equipe. A abordagem democrática se encaixa perfeitamente nos estilos de venda (S2) ou de participação (S3) na liderança situacional.
- Coaching: A abordagem de coaching para a liderança se concentra no desenvolvimento pessoal e de negócios e pode resumir todo o processo de liderança situacional, que busca mover funcionários e grupos de um nível de desenvolvimento para o próximo. O incentivo e o treinamento continuam até que os funcionários atinjam um alto nível de conhecimento, comprometimento e confiança (M4) e possam trabalhar por conta própria. Os coaches são altamente competentes e concentram-se em acompanhar seus funcionários como colegas para orientá-los em seu desenvolvimento. Os treinadores sabem quando contar, vender, incluir ou delegar. Quando um funcionário atinge um alto nível de desenvolvimento, o coach continua a intencionalmente celebrar suas conquistas para ajudá-lo a permanecer naquele lugar saudável.
- AfiliativoQuando os líderes usam uma abordagem afiliativa, eles usam reforço positivo e elogios para ajudar os funcionários a ganhar impulso e atingir metas. Esse é um modelo de liderança baseado em pontos fortes que funciona bem com funcionários competentes, mas que precisam de ajuda para ganhar confiança (M3). É similar em alguns aspectos à abordagem participante (S3), embora a abordagem participante também abra espaço para críticas construtivas, conforme necessário.
- CoercivoA abordagem coercitiva da liderança vem com a suposição de que os funcionários devem sempre fazer o que lhes é dito quando são instruídos a fazê-lo. Embora este estilo de liderança seja frequentemente criticado e não seja apropriado para todas as situações, ele tem muito em comum com o estilo de liderança revelador (S1) e é eficaz em crises e desastres naturais (M1), quando ter uma direção clara é mais um conforto do que um fardo para os membros da equipe.
- Autoritativo: A abordagem autoritária à liderança é semelhante ao estilo de venda (S2) porque procura reunir os membros da equipe com a visão. Diretivas claras são dadas aos funcionários, mas seu feedback é visto como importante. Essa abordagem é útil para funcionários que estão começando a crescer em habilidades, mas que ainda estão com fome de conhecimento e direção (M2).
