Uma competência é um conjunto de conhecimentos, habilidades, habilidades e comportamentos relacionados, associados a um aspecto importante do trabalho de uma pessoa, e vinculado a um desempenho de trabalho eficaz. Competências compõem o valor que os trabalhadores trazem para o empregador. O pagamento baseado em competência baseia-se na premissa de que quando os trabalhadores usam seus conhecimentos, habilidades e habilidades no trabalho, eles atingirão o tipo e nível de realização necessários para a organização atingir seus objetivos estratégicos.
Competência vs. Desempenho
O pagamento baseado em competência não é pagamento por desempenho. Depende de os funcionários desenvolverem e aplicarem competências para atender a certos padrões de desempenho, em vez de atingir metas de desempenho, como é o caso do pagamento por desempenho. Ele é usado em cargos profissionais, como um professor universitário ou cientista, onde os aumentos salariais são o resultado da aquisição de conhecimento adicional e publicação de artigos e livros, em vez de antiguidade ou desempenho passado. Em outras áreas, como o desenvolvimento de software, os desenvolvedores podem receber aumentos salariais quando concluírem o treinamento e passarem no teste de certificação para uma nova linguagem de programação. O pagamento baseado em competência é frequentemente usado em conjunto com o pagamento por desempenho, como bônus ou programas de incentivo para atingir as metas de vendas. De acordo com o consultor de recursos humanos Howard Risher, a mensagem deste modelo de remuneração é que é uma vantagem para o empregador e para o empregado desenvolver as capacidades de um funcionário.
Tipos de Competências
Os planos de remuneração baseados em competências incluem competências de organização, departamento, trabalho e pessoal. As competências de organização e departamento estão vinculadas a metas estratégicas e podem incluir solução de problemas, planejamento, prestação de serviços e comunicação. As competências relacionadas a um trabalho baseiam-se no conhecimento e nas habilidades exigidas para o trabalho, juntamente com os comportamentos necessários para usar efetivamente o conhecimento e as habilidades. Essas competências de trabalho formam a base para o recrutamento e a contratação de funcionários. As competências pessoais incluem atitudes, personalidade e motivação.
Planejar Requisitos
Certos processos devem ser implementados como base para um plano de remuneração bem-sucedido baseado em competências. Deve haver um sistema formal de avaliação de desempenho dos funcionários que inclua treinamento para os gerentes na avaliação das competências dos funcionários. Funcionários e gerentes devem concordar sobre quais competências serão avaliadas e quais serão os padrões de desempenho. Um sistema de treinamento deve estar implementado para que os funcionários possam adquirir novas habilidades, e deve haver um sistema de projeto de trabalho flexível que permita aos funcionários implementar e usar suas novas habilidades.Todos os funcionários devem ser instruídos sobre o plano e devem ser estruturados de modo que seja justo para todos no programa.
Vantagens
Os planos de remuneração baseados em competências oferecem várias vantagens para empregadores e trabalhadores. O desenvolvimento de funcionários pode ser vinculado diretamente a objetivos de serviço ou inovação de produtos. Esses planos atendem à necessidade de desenvolvimento de funcionários, que é uma questão-chave na retenção de funcionários, dando aos funcionários a oportunidade de desenvolver novas habilidades e se tornarem elegíveis para promoção. Dentro de uma classe de trabalho, uma série de níveis de competência pode definir claramente um plano de carreira para que os funcionários entendam suas opções de desenvolvimento de carreira. Os planos de remuneração baseados em competências definem e comunicam padrões de desempenho aos trabalhadores.
Desvantagens
Os planos de remuneração baseados em competências são complexos e exigem muita mão-de-obra, especialmente nas fases de desenvolvimento e implementação. Eles também exigem o comprometimento de recursos financeiros significativos para treinamento e custos de suporte. Além disso, a definição e a mensuração de competências podem ser difíceis de serem feitas e podem ser vistas como subjetivas, enquanto o viés do gerente pode distorcer o processo de avaliação de competências.
