Em uma pequena empresa, até mesmo uma única vaga não planejada pode atrapalhar as operações normais e diminuir a produtividade. Portanto, um plano de sucessão é vital como parte da estratégia geral de saída de um proprietário, bem como para manter um negócio funcionando sem problemas, apesar das vagas programadas e inesperadas. Embora os objetivos e a linha do tempo para planos de sucessão de estratégia de saída e de vaga de emprego sejam diferentes, o processo de planejamento funciona da mesma maneira.
Começando
Avalie e compare seu estado atual com metas futuras e planos estratégicos para estabelecer um ponto de partida. Ao trabalhar com a análise, identifique e priorize os departamentos e funções que mais precisam de planejamento de sucessão devido a aposentadorias, transferências ou altas taxas de rotatividade pendentes. Uma análise SWOT, cobrindo seus pontos fortes, pontos fracos, oportunidades e ameaças, é uma ferramenta de comparação útil. Em seguida, identifique as principais funções do cargo e decida quais qualificações ou competências são necessárias para obter êxito nessas funções. Embora a maioria dos planos de sucessão se concentre nas funções de gerenciamento e nas qualificações de liderança, você pode incluir os principais cargos e competências em qualquer nível de trabalho.
Estabeleça Procedimentos de Seleção
Crie procedimentos para escolher sucessores que cumpram com os EUA.Leis de emprego de igualdade de oportunidades. Por exemplo, crie descrições de trabalho nas quais você define expectativas claras e qualificações básicas e especifique se a posição faz parte de um plano de sucessão. Publique aberturas internamente primeiro e depois externamente se os funcionários atuais não se qualificarem. Inclua os mesmos procedimentos de seleção e contratação em um plano de sucessão que você tenha para outros cargos e cargos.
Criar módulos de treinamento e desenvolvimento
Embora as opções específicas de treinamento e desenvolvimento dependam do atual conjunto de habilidades do sucessor e da experiência anterior, você pode desenvolver diretrizes gerais para a realização de treinamento de sucessão. Conduza uma análise de lacunas de habilidades como um ponto de partida útil e concentre-se no treinamento do que o sucessor precisa para preencher habilidades ou experimentar lacunas. Treinamento formal, trabalho de acompanhamento, coaching e mentoring combinado com o aumento da responsabilidade é muitas vezes eficaz. Estabeleça benchmarks de desempenho, como produtividade ou metas financeiras, para monitorar o progresso, mas ainda permita que um sucessor faça e aprenda com os erros antes de assumir uma função.
Timelines e aquisição
Configure um cronograma e procedimentos para mudar o controle. A posição e o tipo de sucessão determinarão se um empregado de saída e de entrada trabalhará junto por um tempo ou se o sucessor assumirá imediatamente a função. Quando ambas as partes trabalham juntas, mesmo por um curto período de tempo, é essencial que haja procedimentos claros de transição e de tomada de decisões para garantir que ambas as partes e quem trabalha com as partes saiba quem está encarregado de quê e quando.
