Victor H. Vroom, Professor Emérito de Gestão na Universidade de Yale, desenvolveu uma teoria em 1964 sobre a gestão e os impulsionadores do comportamento dos funcionários no que se refere à motivação. Chamado de teoria da expectativa, seu trabalho se concentrou em explicar as escolhas que os indivíduos fizeram no trabalho em relação à sua capacidade, liderança e eficácia de suas decisões. Vroom tem vários trabalhos publicados sobre gestão e comportamento organizacional que têm sido amplamente considerados avanços neste campo.
Sobre a teoria
Teoria de expectativa de motivação de Vroom diz respeito ao processo de indivíduos que escolhem uma maneira de se comportar em detrimento de outro. Ele diz que, se as pessoas pensarem que colocar esforço leva a um bom desempenho e que o bom desempenho traz recompensas desejáveis que satisfazem uma ou mais de suas importantes necessidades, elas se sentirão motivadas a fazer o esforço.
Vroom explica sua teoria usando três variáveis: valência, expectativa e instrumentalidade. Valência basicamente se refere à recompensa pelo bom trabalho e quão desejável é a recompensa para eles. Expectativa representa a confiança de cada funcionário em sua capacidade quando se trata de possuir as habilidades de trabalho necessárias para um bom desempenho para alcançar a recompensa. A variável de instrumentalidade refere-se à necessidade de os funcionários acreditarem que quando a gerência oferece uma recompensa pelo bom desempenho no trabalho, eles realmente entregam as recompensas consistentemente.
Pontos Fortes da Teoria
As expectativas dos funcionários são impulsionadas por recompensas e incentivos. Com metas adequadas definidas, isso pode desencadear um processo motivacional que melhora o desempenho. Quando a administração tem uma sólida compreensão dos princípios da teoria da expectativa, eles podem empregar os conceitos para montar equipes de trabalho mais eficazes para atingir suas metas de negócios. Eles entenderão melhor exatamente o que precisam oferecer para motivar seus funcionários, procurar qualquer lacuna em habilidades que precisem de treinamento e comprometer-se a entregar uma recompensa.
Uma das vantagens da teoria da expectativa, se bem aplicada, é que os empregados participam voluntariamente e felizes dos projetos de trabalho porque a administração planeja a participação com base na motivação da equipe e a recompensa que eles consideram significativa.
Algumas Fraquezas
A teoria não funcionará na prática sem a participação ativa dos gerentes. A teoria assume que todos os componentes já são conhecidos. Na realidade, os líderes devem se esforçar para descobrir o que seus funcionários valorizam como recompensa (valência). Eles também devem avaliar com precisão as capacidades dos funcionários (expectativa) e disponibilizar todos os recursos certos para ajudar os funcionários a serem bem-sucedidos em seus trabalhos. Os gerentes também devem manter sua palavra; os funcionários precisam confiar que, se colocarem o trabalho e o esforço, receberão a recompensa prometida (instrumentalidade).
Outra fraqueza da teoria da expectativa é quando a administração oferece certas motivações e recompensas, mas os funcionários não valorizam ou acreditam nelas. Esta é a principal alavanca de gestão tem que orientar o comportamento de sua equipe, por isso, se eles não escolherem recompensas com valor percebido suficiente, os funcionários perderão a motivação para executar. Por exemplo, os gerentes acreditam que um extra de US $ 5 de salário deve motivar um empregado, mas esse funcionário só pode encontrar um aumento recompensador e imediatamente valioso se fosse pelo menos US $ 10. Por causa da falta de compreensão da administração, o funcionário não está motivado.
